Cercetarea disciplinara prealabila

Cercetarea disciplinară prealabilă

• Art. 249 Codul muncii
•   (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
•   (2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Principiul legalității: amenda este interzisă, constituind o sancţiune neprevăzută de lege, utilizată discreţionar de către angajatori.

Principiul unicităţii sancţiunii, adică o faptă ilicită, în cazul de faţă o abatere disciplinară, nu poate atrage decât o sancţiune disciplinară. Dacă salariatul săvârşeşte aceeaşi abatere disciplinară ulterior, se poate sancţiona distinct această abatere.

Stabilirea sancțiunii disciplinare

 Art. 250 Codul muncii

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

• a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
• b) gradul de vinovăţie a salariatului;
• c) consecinţele abaterii disciplinare;
• d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
• e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Criteriile stabilirii sancțiunii disciplinare:

1. sunt obligatorii – angajatorul trebuie să le ia în considerare cînd realizează operaţiunea de individualizare a sancţiunii disciplinare,
2. se aplică în pluralitatea lor – criteriile trebuie utilizate împreună, fără excluderea unora dintre ele,
3. se analizează riguros și cumulativ pentru stabilirea şi aplicarea sancţiunii disciplinare.

Nesocotirea vreunuia dintre aceste criterii determină ca decizia de concediere să fie netemeinică şi nelegală.

Notă:

Sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă NU se aplică dacă există un criteriu ce caracterizează aptitudinile profesionale ale salariatului.

Exemplu: angajatul nu corespund funcţiei îndeplinite, pe care a dobândit-o prin încheierea acelui contract.

 Comisia de disciplină trebuie:

• să individualizeze corect criteriile prevăzute de lege,
• să evalueze corect fiecare criteriu,
• să facă o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei,
• să aibă în vedere faptele cu acelaşi caracter săvârşite anterior, chiar dacă decizia de sancţionare emisă în acest scop a fost anulată pe considerente de formă, iar nu de fond,
• să asigure rolului educativ şi preventiv al răspunderii doar printr-o sancțiune corect aplicată.

Notă: recunoaşterea săvârşirii abaterilor disciplinare nu poate constitui un factor exonerator de răspundere disciplinară.

 Stabilirea sancţiunii disciplinare, adică individualizarea ei, nu poate avea loc în mod arbitrar, ci, exclusiv, în funcţie de respectarea riguroasă şi cumulativă a criteriilor legale, precis determinate.

Sancţiunile disciplinare se află într-o anumită ordine:

• avertisment scris – cea mai ușoară
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă – cea mai severă.

Sancţiunile disciplinare se aplică gradual, în funcţie:

• de fapta comisă,
• de gradul de vinovăţie al salariatului,
• de eventualele sancţiunii dispuse anterior,
• de nivelul culpei.

Sancţiunea va fi anulată atunci când fapta a fost comisă involuntar şi nu a avut urmări prejudiciabile pentru angajator, iar salariatul anterior s-a comportat în mod corect. Natura sancţiunii trebuie să fie proporţională cu gravitatea abaterii.

Cercetarea disciplinară prealabilă

•  Art. 251 Codul muncii
• (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

  Nerespectarea de către angajator a acestui drept, privind cercetarea prealabilă, se sancţionează cu nulitatea absolută a măsurii dispuse.

Raporturile juridice de muncă trebuie să se desfăşoare într-un cadru legal, pentru a fi respectate:

• drepturile şi îndatoririle,
• interesele legitime ale ambelor părţi.

Aplicarea unei sancțiuni disciplinare se face, obligatoriu, după efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, respectându-se dreptul la apărare al angajatului.

Cercetarea disciplinară prealabilă aplicării sancţiunii:

• contribuie în mare măsură la prevenirea unor măsuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, profitând de situaţia sa dominant,
• nu diminuează cu nimic răspunderea disciplinară a salariaţilor şi nu le creează niciun privilegiu,

Cercetarea disciplinară prealabilă – Etape

• sesizarea angajatorului, a conducerii firmei/instituției, că acel salariat a săvârşit o abatere disciplinară;
• dispoziţia angajatorului de a se efectua cercetarea adresată persoanei sau comisiei special împuternicite de el;
• convocarea în scris a salariatului pentru efectuarea cercetării;
• audierea, discuția dintre comisie şi salariatul în cauză, cu asigurarea dreptului acestuia la apărare;
• finalizarea cercetării printr-un referat, proces-verbal, care va fi înaintat angajatorului (conducerii unităţii sau direcției de specialitate).

 1) Sesizarea angajatorului

Sesizarea privind săvârşirea unei abateri disciplinare poate avea loc:

• din oficiu sau
• la iniţiativa oricărei persoane care a luat cunoştinţă de o asemenea faptă şi anume şeful ierarhic, conducătorul unui compartiment de muncă, un salariat etc.

Notă: în mod normal şeful ierarhic al angajatului, înştiinţează în scris pe reprezentantul legal al angajatorului, printr-un referat înregistrat la registratura generală a unităţii.

2) Dispoziţia angajatorului de a se efectua cercetarea

După informarea angajatorului cu privire la săvârşirea abaterii, acesta va dispune efectuarea cercetării disciplinare prealabile de către o comisie constituită în acest scop.

 Comisia de cercetare a abaterilor disciplinare poate fi constituită:

• prin regulamentului intern,
• prin alt act al angajatorului (decizie, dispoziţie, ordin).

3) Convocarea în scris a salariatului

 Se convoacă în scris salariatul, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii/ședinței. Convocarea trebuie făcută în scris chiar dacă salariatul se află la locul de muncă şi i s-au adus la cunoştinţă verbal motivele cercetării, aceasta nu echivalează cu respectarea obligaţiei legale.

Comunicarea actului convocării se poate face prin două modalități:

1. prima modalitate constă în înmânarea directă a acelui document salariatului convocat, ceea ce presupune semnătura de primire a lui în evidenţele angajatorului (pe un exemplar al convocării);
2. a doua modalitate constă în cazul refuzului de primire sau a lipsei salariatului din unitate.

Convocarea se va face prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta angajatorului său. Se poate face şi un proces-verbal în care se consemnează refuzul de primire.

 4) Înmânarea convocării

Înmânarea convocării trebuie să respecte ternemul legal, să nu fie înmânată în chiar ziua stabilită pentru întrevedere şi nici cu o zi înaintea acestei întrevederi.

Convocarea salariatului trebuie să respecte termenele legale pentru a garanta dreptul acestuia la apărare, în sensul:

• de a-i permite să îşi pregătească toate mijloacele de apărare faţă de faptele imputate,
• să i se acorde efectiv dreptul să dea explicaţii cu privire la acestea, să prezinte dovezi în susţinerea explicaţiilor.

 Termenul de convocare

Codul muncii nu stabileşte niciun termen al convocării anterior datei stabilite pentru realizarea cercetării.

Termenul convocării:

• trebuie să fie unul rezonabil, suficient pentru pregătirea apărării de către salariatul cercetat,
• trebuie să asigure angajatului timpul necesar pentru a medita la aspectele menţionate în convocator şi să expună un punct de vedere coerent la întrevederea cu membrii comisiei de cercetare.

Nerespectarea termenului menţionat în convocare poate atrage nulitatea măsurii de sancţionare dacă salariatul invocă o vătămare a drepturilor sale prin nerespectarea garanţiilor legale instituite în scopul efectuării corecte a cercetării disciplinare.

5) Audierea angajatului

Cercetarea disciplinară presupune prezenţa salariatului în faţa comisiei anume constituită pentru:

• a avea posibilitatea să se apere prezentând probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare,
• a fi în măsură să clarifice situaţia pentru a i se stabili vinovăţia ori nevinovăţia,

Nu constituie o cercetare disciplinară prealabilă o corespondenţă purtată între părţi, constând:

• în comunicarea învinuirii de către angajator şi
• răspunsul salariatului.

Este necesară, prezenţa fizică a salariatului în faţa comisiei, dându-i-se posibilitatea de a se apăra, de a propune şi susţine toate probele împotriva învinuirii ce i se aduce.

Nu înlocuiește cercetarea disciplinară:

• o notă explicativă sau o notă de relaţii dată de salariat,
• audierea altor salariaţi privind comportarea celui vizat de ce cercetare.

Posibilitatea asistării salariatului la cercetarea disciplinară de către un avocat constituie o garanţie a respectării dreptului la apărare a celui cercetat.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator, fără niciun motiv obiectiv, dă dreptul acestuia să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Aspectele stabilite prin cercetarea disciplinară

Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea următoarelor aspecte:

• împrejurarea în care fapta a fost săvârşită;
• gradul de vinovăţie a salariatului;
• consecinţele abaterii disciplinare;
• comportarea generală în serviciu a salariatului;
• eventualele sancţiuni aplicate anterior

Consecințele neefectuării cercetării disciplinare

Cercetarea disciplinară este obligatorie:

• când fapta este considerată a fi infracţiune, nu doar abatere disciplinară,
• când ascultarea salariatului a avut loc pe parcursul urmăririi şi/sau judecăţii penale

În absenţa cercetării disciplinare, instanţa:

• va constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă,
• va admite contestaţia
• va dispune reintegrarea în funcţie.

6) Finalizarea cercetării disciplinare

La finalizarea cercetării prealabile, comisia de disciplină va întocmi:

• un proces-verbal sau
• un referat ori
• un raport întocmit de comisia de disciplină.

În actul întocmit se va consemna:

• rezultatele acesteia,
• refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta sau de a-şi motiva poziţia ori motivarea pentru care apărările sale au fost înlăturate,
• propunerea de sancţionare sau de nesancționare,
• sancţiunea ce poate fi aplicată etc.

În lipsa unui atare proces-verbal care să conţină poziţia sau atitudinea celui cercetat, soluţia este anularea deciziei de sancţionare.

În caz de litigiu, angajatorul trebuie să depună la dosar dovada îndeplinirii procedurii disciplinare prealabile. Omisiunea lui conduce la prezumţia că, de fapt, această procedură nu a fost îndeplinită.

Conform Codului muncii, concluziile la care se ajunge în urma cercetării prealabile în ceea ce priveşte răspunderea disciplinară a celui în cauză, nu reprezintă decât o propunere pentru organul competent al angajatorului să aplice sancţiunea disciplinară.

Persoana cu funcție de conducere poate:

• să-şi însuşească întocmai propunerea referitoare la fapta comisă, vinovăţia sau nevinovăţia salariatului respectiv, sancţiunea disciplinară, ori exonerarea de răspundere etc.,
• să nu-şi însuşească în niciun fel „propunerea”, decizând el sancţionarea sau exonerarea de răspundere (reprezintă un risc atunci când se contestă sancţiunea);
• să aplice o sancţiune mai aspră sau mai puţin aspră decât cea propusă etc.

Decizia de sancționare

Decizia de sancţionare este reglementată de art 252 Cod muncii:

• termenele de aplicare a sancţiunii (alin.1);
• conţinutul deciziei de sancţionare (alin.2);
• comunicarea aceste decizii şi efectele comunicării (alin.3 şi 4);
• posibilitatea contestării deciziei şi termenul introducerii contestaţiei (alin.5).

Sunt două categorii de termene în interiorul cărora angajatorul va putea să sancţioneze salariaţii vinovaţi de încălcarea disciplinei muncii:

• termenul de 30 de zile calendaristice – termen ce curge de la data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare la registratura unităţii:
  1. când ultima zi a unui termen cade într-o zi nelucrătoare, termenul se prelungeşte până în prima zi lucrătoare care urmează (art.181, alin.1, pct.3 Cod procedură civilă),
  2. curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare.
• termenul de 6 luni – se va calcula conform art.181, alin.1, pct.3 Cod procedură civilă:

1.  se împlineşte în ziua corespunzătoare din ultima lună;
2. dacă respectiva lună nu are o zi corespunzătoare aceleia în care termenul a început să curgă, termenul se împlineşte în ultima zi a acestei luni,
3. curgerea acestui termen are drept consecinţă prescrierea dreptului angajatorului de a-l sancţiona disciplinar pe salariatul vinovat.

În decizia de sancționare trebuie descrisă, în concret, fapta pentru care a fost sancţionat cel în cauză:

• în ce constă,
• modalitatea în care s-a comis,
• data la care a fost săvârşită etc.

Lipsa menţiunii în decizie nu poate fi suplinită de existenţa ei în referatul de cercetare prealabilă, mai ales atunci când nu există dovada că acest referat a fost comunicat odată cu decizia de sancţionare

Nu reprezintă o descriere a faptei în sensul legii formularea:

• „atitudine neadecvată faţă de instituţie”, ci trebuie precizat în ce a constat această atitudine
• „a avut o atitudine ireverenţioasă faţă de altă persoană” de vreme ce nu s-a relevat,

Aplicarea sancţiunilor disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.

Menţiunile şi precizările ce sunt obligatorii a fi trecute în decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare au rolul de a-l informa concret şi complet pe salariat cu privire:

• la faptele, motivele şi temeiurile de drept pentru care i se aplică sancţiunea,
• la căile de atac şi termene,
• termenele în care are dreptul să constate temeinicia şi legalitatea măsurilor dispuse din voinţa unilaterală a angajatorului.

Angajatorul trebuie trebuie să facă dovada temeiniciei şi legalităţii acelei măsuri. Angajatul poate doar să le combată prin alte dovezi pertinente.

Instanţa de judecată investită cu soluţionarea unei contestaţii împotriva sancţionării disciplinare trebuie să aibă în vedere:

• motivele de nelegalitate,
• NU o excepţie de nelegalitate creată pe cale de interpretare.

Textul respectiv reglementează o nulitate expresă în cazul căreia legea instituie o prezumţie relativă de vătămare. În perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă îi este interzis angajatorului să emită o decizie de sancţionare (inclusiv constând în concediere disciplinară). Pentru a produce efecte, decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului.

 Radierea sancţiunii disciplinare

Radierea sancţiunii disciplinare presupune „ştergerea” acesteia din evidenţele angajatorului, din dosarul personal al salariatului.

Desfiinţarea sancţiunii disciplinare presupune lipsirea ei de efecte.

Radierea sancțiunii disciplinare are un rol asemănător reabilitării penale pentru că:

• îndeplineşte o funcţie educativă, de recuperare morală a persoanelor care au nesocotit la un moment dat dispoziţiile legale,
• se poate considera că angajatul s-a îndreptat dacă nu a mai comis o altă abatere într-o anumită perioadă de timp (12 luni) de la aplicarea sancţiunii,
• scopul sancţiunii este considerat stins.

Radierea sancțiunii disciplinare:

• produce consecinţe numai pentru viitor
• nu are ca efect repunerea salariatului în situaţia anterioară

Exemplu:

Dacă a fost aplicată sancţiunea constând în diminuarea salariului (cu 5–10% pe 1–3 luni), angajatul nu este îndreptăţit la restituirea sumelor reţinute şi nici să fie reintegrat în muncă dacă a fost concediat disciplinar.

Radierea se deosebeşte de anularea unei sancţiuni disciplinare ilegale de către organul de jurisdicţie competent:

• radierea reprezintă un beneficiu acordat de lege, constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale sancţiunii aplicate în mod legal şi/sau întemeiat,
• anularea unei asemenea sancţiuni (ilegale/neîntemeiate) duce la desfiinţarea ei retroactiv, cu toate efectele pe care le presupune

  Condiții pentru radierea sancțiunii disciplinare

 Condiţia de fond

Condiţia de fond constă în curgerea unui termen de 12 luni de la data aplicării sancţiunii disciplinare sau a ultimei sancțiuni applicate salariatului. Radierea nu poate interveni în cazul concedierii.

Excepție:

1. dacă cel concediat nu mai are calitatea de salariat după trecerea celor 12 luni, radierea rămâne fără efect şi, totodată, nu are cine să o constate;
2. dacă există un nou angajator, acesta nu este interesat de o sancţiune neaplicată de el şi care nu are cunoştinţă. Nici salariatul nu este interesat să informeze că a fost cândva sancţionat, în baza altui raport de muncă, de către vechiul angajator.

 Condiţia de formă:

Condiţia de fond constă în obligația angajatorului de a emite o decizie scrisă prin care constată radierea, consecinţă a trecerii termenului de 12 luni. Deci nu angajatorul acordă beneficiul radierii disciplinare, ci legiuitorul. Radierea intervine de drept, în virtutea legii.

Decizia de radiere a sancțiunii disciplinare este necesară pentru:

• evidenţele angajatorului şi
• dosarul personal al salariatului sancţionat,

Decizia de radiere a sancțiunii disciplinare:

• este un act simetric celui prin care a fost dispusă sancţionarea,
• nu echivalează cu anularea sancțiunii și a efectelor acesteia.

Efectele sancțiunii disciplinare, chiar în situaţia radierii sancţiunii, se produc în continuare.

Exemplu: Sancţionarea ulterioară a salariatului a cărei sancțiune a fost radiată, dacă se va constata o circumstanţă agravantă ulterior radierii.

Dacă angajatorul refuză sau omite să constate, prin decizie, intervenţia radierii de drept a sancţiunii disciplinare, angajatul în cauză poate sesiza instanţa de judecată competentă să soluţioneze conflictul de muncă.