Contract individual de munca analiza

În România, contractul individual de muncă este reglementat de Codul Muncii, care stabilește cerințele legale și drepturile angajaților. Este important ca angajatorii să respecte aceste reglementări pentru a evita litigii sau sancțiuni.

Ce este un contract individual de muncă (CIM)?

Contractul individual de muncă este un acord legal între un angajator și un angajat, care stabilește termenii și condițiile de muncă. Acesta reglementează drepturile și obligațiile ambelor părți, fiind esențial pentru orice relație de muncă.

Elementele esențiale ale contractului individual de muncă

• Părțile contractante: numele și datele de identificare ale angajatorului și angajatului.
• Obiectul contractului: descrierea clară a muncii pe care angajatul o va desfășura.
• Durata contractului: stabilirea dacă este un contract pe durată determinată sau nedeterminată.
• Locul de muncă: specificarea locului unde angajatul va desfășura activitatea.
• Programul de lucru: stabilirea orelor de muncă și a zilelor de lucru.
• Remunerația: detalii despre salariu, modalitatea de plată și eventuale bonusuri.

Art. 10 din Codul Muncii (Legea nr. 53/2003)

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. 

Din definiţia dată contractului individual de muncă rezultă că acesta este un act juridic bilateral.

Părţile contractului individual de muncă sunt:

1. salariatul care poate fi numai persoana fizică
2. angajatorul este, de regulă, o persoană juridică.

Obiectul CIM constă în:

• prestarea muncii (de către salariat) şi
• plata salariului (de către angajator).

Între cele două părţi contractante există o relaţie de subordonare constând în aceea că munca este prestată sub autoritatea angajatorului.

Pentru a califica un contract ca fiind de muncă trebuie îndeplinite trei elemente:

1. prestarea muncii, ca scop primar al contractului;
2. remunerarea muncii depuse;
3. existenţa unui raport de subordonare.

Art. 11 din Codul Muncii (Legea nr.53/2003)

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Prevederile art.11 din Codul Muncii conţine o interdicţie extrem de importantă, ca o măsură de protecţie a salariaţilor în faţa eventualelor abuzuri ale angajatorului, conform căreia:

• clauzele contractuale trebuie să fie în concordanţă cu legea,
• drepturile salariaţilor să fie cel puţin egale cu cele stabilite prin diverse acte normative ori prin contractele colective de muncă.

Prin contractul individual de muncă nu poate fi negociat:

• un salariu inferior salariului minim brut pe ţară, stabilit de Guvern prin hotărâre sau de partenerii sociali prin contractul colectiv de muncă aplicabil;
• durata concediului de odihnă
• cuantumul indemnizaţiei de concediu etc.

Contractul colectiv de muncă:

• guvernează nu numai contractele individuale de muncă încheiate ulterior intrării sale în vigoare, ci şi pe cele existente deja;
• contractele individuale încheiate sau modificate în baza unui contract colectiv rămân în vigoare, inclusiv în ceea ce priveşte clauzele salariale, şi după încetarea acestuia.

Clauzele CIM contrare celor ale contractului colectiv sunt înlocuite de acestea din urmă:

• numai în situaţia în care clauza din contractul individual cuprinde drepturi mai restrictive decât cele din contractul colectiv,
• NU şi în situaţia contrară, dacă sunt mai avantajoase pentru angajat.

Art. 12 din Codul Muncii (Legea nr.53/2003)

• (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
• (2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Regula este că contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Excepţia este că contractul individual de muncă se încheie pe durată determinată, numai în situaţiile expres prevăzute de lege.

   Durata nedeterminată a contractului:

• nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecţie a lui, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă;
• nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.

În Rezoluţia Parlamentului European din 29 noiembrie 2007 privind principiile comune de flexisecuritate (2007/2209/INI) s-a solicitat ca orice politică comunitară de ocupare a forţei de muncă să se orienteze şi în viitor după modelul tradiţional al contractului pe perioadă nedeterminată, care constituie baza sistemelor de securitate socială în ţările membre

Conform alin. (2), art.12 din Codul Muncii, contractul individual pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condiţii. 

Art. 83 din Codul Muncii (Legea nr.53/2003)

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

1. înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
2. creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
3. desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
4. în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
5. angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
6. ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
7. angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
8. în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

NOTĂ: Menţiunea din contractul individual de muncă în sensul că acesta a fost încheiat pe durată determinată nu este suficientă dacă munca prestată în cadrul acelui post are un caracter permanent. Într-un atare caz, acest contract, legal, va fi considerat că s-a încheiat pe durată nedeterminată.

Art. 14 din Codul Muncii (Legea nr.53/2003)

• (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
• (2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
• (3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

Angajatorul este o persoană juridică (în primul rând), precum şi persoana fizică ce angajează forţă de muncă salariată.

Momentul de la care o persoană poate avea calitatea de angajator, după caz:

• momentul dobândirii personalităţii juridice;
• momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.

 Persoana juridică dobândeşte personalitate juridică prin actul de înfiinţare:

• societăţile devin persoane juridice de la data înmatriculării (înregistrării) în Registrul comerţului,
• asociaţiile şi fundaţiile de la data înscrierii în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor..

Persoanele juridice care au calitatea de angajatori sunt:

• societăţile de toate categoriile (de producţie, de prestări servicii, bancare,agricole),
• companii şi societăţi naţionale,
• autorităţi şi instituţii publice,
• alte unităţi bugetare (şcoli, licee, unităţi sanitare etc.),
• întreprinderi sociale (reglementate de Legea nr. 219/2015 privind economia socială) etc.

Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de exerciţiu la împlinirea vârstei de 18 ani. Drept consecinţă, persoana fizică, pentru a dobândi calitatea de angajator, trebuie să fi împlinit vârsta menţionată.

În urma modificării OUG nr.44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, prin OUG nr.46/2011, persoanele fizice autorizate pot avea calitatea de angajator fără nicio îngrădire, indiferent deci de activitatea prestată.

Art. 15 din Codul Muncii (Legea nr. 53/2003)

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul să fie determinat, licit şi moral (să fie în concordanţă cu legea şi morala). Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibil de executat în condiţii licite. Un contract de muncă care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută.

Validitatea contractului este condiţionată de caracterul licit şi moral al cauzei:

• ilicit când este contrar legii şi ordinii publice;
• imoral când este contrară bunelor moravuri.

Pentru aprecierea interdicţiei este necesar ca munca sau activitatea contrară legii trebuie prevăzută ca atare în contractul individual de muncă, în fişa postului sau într-o altă anexă a contractului.

Încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă

Prevederea art.16 alin.(1) Codul muncii, privind obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă, anterior începerii raporturilor de muncă, nu îngrădeşte în niciun fel dreptul la muncă sau libertatea alegerii locului de muncă.

Din coroborarea dispoziţiilor art.16 alin.(1) cu cele ale art.57 Codul muncii, rezultă că neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă atrage nulitatea acestuia. Pentru perioada anterioară constatării nulităţii, convenţia verbală a produs anumite efecte, ce pot fi constatate jurisdicţional.

În caz contrar ar însemna că efectul nulităţii nu s-ar mai produce în forma prevăzută de Codul muncii, ci ar avea un caracter retroactiv. Având în vedere că nulitatea operează numai pentru viitor, încheierea unui contract scris, pentru valabilitate, este o exigenţă ce se impune imperativ angajatorului.

Nerespectarea formei scrise nu împiedică probarea de către salariat, prin orice mijloc, a muncii prestate în folosul angajatorului până la încetarea raportului juridic de muncă.

Când prin formularea unei acţiuni se încearcă a se dovedi derularea între părţi a unor raporturi de muncă neatestate şi formal prin act scris, instanţa trebuie să procedeze la cercetarea lor:

• pe baza probelor ce dau şi
• cauza de fapt a pretenţiilor.

În caz contrar ar însemna:

• ca acest domeniu de relaţii sociale să fie sustras normelor juridice care îi guvernează existenţa, prin interzicerea accesului la instanţă, pe perioada în care nu este pasibil de a i se aplica, potrivit legii, sancţiunea civilă a nulităţii;
• a admite în mod inacceptabil ca un angajator să se exonereze de obligaţiile care îi incumbă din astfel de raporturi, refuzând în mod imputabil să confere forma prevăzută de lege forţei de muncă pe care o utilizează.

Drepturile și obligațiile angajatului

• Drepturi: salariu corespunzător, condiții de muncă sigure, dreptul la concediu, și acces la formare profesională.
• Obligații: respectarea regulamentelor interne, îndeplinirea sarcinilor de serviciu și raportarea eventualelor probleme.

Drepturile și obligațiile angajatorului

• Drepturi: controlul asupra activității angajatului și evaluarea performanței.
• Obligații: asigurarea unui mediu de muncă sigur, plata salariului la termen și respectarea drepturilor angajatului.

Modificarea contractului individual de muncă

Contractul poate fi modificat prin acordul ambelor părți. Modificările pot include:

• Schimbarea salariului în funcție de performanță sau condiții economice.
• Modificarea programului de lucru, flexibilizarea sau schimbarea orelor de muncă.
• Revizuirea sarcinilor, actualizarea responsabilităților în funcție de evoluția companiei sau a rolului angajatului.

Încetarea contractului individual de muncă

Contractul de muncă poate înceta în următoarele moduri:

• La expirarea termenului pentru contractele pe durată determinată.
• Prin acordul părților atunci când angajatul și angajatorul sunt de acord cu încetarea.
• Motiv de concediere: angajatorul poate concedia angajatul din motive economice sau disciplinare, respectând legislația în vigoare.

Concluzie

Contractul individual de muncă este fundamentul relației de muncă și este esențial pentru protejarea drepturilor ambelor părți. O bună înțelegere a termenilor și condițiilor acestuia contribuie la o colaborare eficientă și armonioasă.