Suspendarea contractului individual de munca

”Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi” (art. 49 Codul muncii).

Contractul individual de muncă (CIM)

• este un contract cu executare succesivă, în timp,
• instituţia suspendării contractului individual de muncă este consecinţa acestei caracteristici,
• pe parcursul existenţei suspendării CIM pot interveni anumite situaţii care fac imposibilă prestarea muncii.

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă o întrerupere temporară a executării obligațiilor de către angajator și/sau salariat, fără a înceta însă raportul de muncă.

În România, Codul Muncii reglementează cazurile de suspendare și oferă un cadru legal clar, permițând acest lucru în mai multe situații, cum ar fi concediul de maternitate, incapacitatea temporară de muncă, concediul pentru creșterea copilului, sau pe perioada cercetării disciplinare.

Principalele motive de suspendare a contractului

1. Suspendare din inițiativa salariatului – concediul de odihnă, concediul medical, concediul pentru creșterea copilului.
2. Suspendare din inițiativa angajatorului – poate fi cauzată de cercetarea disciplinară, reducerea temporară a activității sau forță majoră.
3. Suspendare de drept – aceasta intervine automat în cazuri prevăzute de lege, cum ar fi detenția preventivă a angajatului sau efectuarea serviciului militar.

În perioada de suspendare, unele drepturi și obligații sunt limitate, cum ar fi plata salariului, însă alte drepturi cum sunt vechimea în muncă și beneficiile sociale, precum asigurarea medicală, pot continua în anumite cazuri.

Suspendarea contractului individual de muncă este în realitate, o suspendare a principalelor sale efecte:

• prestarea muncii şi
• plata muncii

Efectele contractului vor reîncepe de îndată ce cauza suspendării a luat sfârşit. Dacă pe perioada suspendării contractului individual de muncă se continuă prestarea muncii, nu sunt respectate efectele legale ale suspendării contractului de muncă:

• suspendarea prestării unei munci de către salariat şi
• plata drepturilor salariale de către angajator

Potrivit alin (3) al art.49 Codul muncii, pe durata suspendării:

• pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin.(2) (prestarea muncii și plata),
• dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

Conform dispozițiilor legale menționate, pe timpul suspendării contractului individual de muncă pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor.

Cauzele ce constituie motive de suspendare ale contractelor individuale de muncă pot să nu influenţeze participarea angajaților la cursurile de formare profesională plătite de angajator dacă:

• prin legi speciale,
• prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
• prin contractele individuale de muncă sau
• prin regulament intern

s-a stabilit că pe durata suspendării contractului individual de muncă pot să existe şi alte drepturi şi obligaţii ale părţilor semnatare ale unui contract individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care suspendarea contractului individual de muncă s-a produs din cauza unei fapte imputabile salariatului.

Fapta reprezintă contravenţia prevăzută şi sancţionată de art.260 alin.1, lit.e) Codul muncii:

”primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art.16 alin.1, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei”.

Suspendarea se deosebeşte de încetarea contractului, care presupune dispariţia efectelor sale.

Pentru ca neîndeplinirea prestaţiilor să ducă la suspendarea contractului şi nu la încetarea acestuia, este neapărat necesar ca neexecutarea:

• să fie temporară (trecătoare) şi
• să nu aibă caracter culpabil (vina salariatului)

Perioada suspendării nu este limitată, ea va dura până la încetarea cauzei ce a determinat-o. Angajatorul, fără nicio restricţie, stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină.

Când condiţia ca întreruperea să fie temporară și fără culpa salariatului nu este îndeplinită, contractul de muncă nu va fi suspendat, ci va înceta prin concediere etc.

 Există mai multe cazuri de suspendare, şi anume:

• de drept;
• din iniţiativa salariatului;
• din iniţiativa angajatorului;
• prin acordul părţilor.

Suspendarea de drept

Suspendarea de drept intervine în virtutea legii şi nu din voinţa vreunei părţi contractante.

Exemple:

• concediu pentru sarcină şi lăuzie pe o perioadă de 126 zile calendaristice conform OUG nr.158/2005
• concediul de risc maternal conform OUG nr.96/2003
• incapacitate temporară de muncă din cauza unei boli obişnuite sau profesionale ori a unui accident (de muncă sau în afara muncii) conform OUG nr.158/2005
• forţa majoră care este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil și care trebuie dovedită de partea care o invocă

Concediul de risc maternal

Se acordă în situația în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care:

• prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori
• are repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării,
• angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă

Pentru a beneficia de concediul de risc maternal femeia gravidă are obligaţia:

• să anunţe în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice şi
• să se anexeze un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste starea

Concediul de risc maternal se poate acorda:

• în întregime sau fracţionat,
• pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile,
• de către medicul de familie sau de medicul specialist,
• medical va elibera un certificat medical în acest sens,

Concediul de risc maternal nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă

Contractul se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă se acordă în cazul:

• unei boli obişnuite sau
• unei boli profesionale ori
• a unui accident (de muncă sau în afara muncii).

În astfel de situaţii, salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacităţii. Salariatul are dreptul la o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.

Plata indemnizației se face în baza certificatului medical:

• predate angajatorului până cel mai târziu la data de 5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul
• echivalând cu informarea angajatorului despre incapacitatea temporară de muncă

Suspendarea contractului durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă.

Suspendarea în cazul Concediului pentru forţa majoră

Forța majoră este orice eveniment:

• extern adică evenimentul de forţă majoră nu are nicio legătură cu conduita părţilor raportului contractual
• imprevizibil – ce nu poate fi prevăzut, neaşteptat,
• invincibil adică se realizează in abstracto, având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare.
• inevitabil

Evenimentul:

• poate fi natural ori social şi
• reprezintă cauza exclusivă a neexecutării obligaţiei

Sunt considerate cauze de forţă majoră:

• catastrofele naturale (cutremure, secetă, inundaţii, furtuni);
• criza gravă de materii prime, dificultăţi în aprovizionare şi transport;
• deteriorarea utilajelor de producţie;
• conflictele de muncă (grevele) etc.

La acestea pot fi adăugate şi altele, de exemplu: condiţiile meteorologice nefavorabile, etc. Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă. Pe perioada de forță majoră prestarea muncii este imposibilă, contractul este suspendat în virtutea legii.

Art.53 Codul muncii privind suspendarea CIM

• (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art.52 alin.(3).
• (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin.(1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

 Angajatorul trebuie să-şi întrerupă sau reducă activitatea temporar, nu definitive. Această întrerupere poate fi generată în special de dificultăţile economice, dar şi datorită unor motive tehnologice şi structural. Perioada suspendării nu este limitată, putând dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. Angajatorul, fără nicio restricţie, stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină.

Prin OUG nr.30/2020 cu modificările ulterioare, este reglementată perioada suspendării temporare a contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, ca urmare a efectelor produse de coronavirusul SARS-CoV-2.

Pe durata suspendării contractului individual de muncă, determinantă este:

• suspendarea activităţii
• salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii

 Reducerea sau întreruperea activităţii generată de o cauză de forţă majoră sau de un caz fortuit, presupune neplata salariului. Pe perioada suspendării temporare a contractului individual de muncă, plata unei indemnizaţii de 75% din salariul de bază se impune, întrucât:

• salariatul „se află la dispoziţia angajatorului”,
• salariatul nu beneficiază de timp (cum ar presta munca sa în chip normal, chiar dacă, fizic, nu lucrează) întrucât, în orice moment, angajatorul este în drept să dispună reînceperea activităţii.

Pentru a beneficia de indemnizaţia respectivă este necesar ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina salariaţilor. Sintagma „salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului” se stabileşte prin negociere, existând două posibilităţi:

• salariaţii să fie prezenţi în incinta unităţii, conform programului de lucru;
• salariații să rămână la domiciliu de unde să poate fi convocaţi de angajator.

Pentru a interveni acest caz de suspendare temporară a contractului individual de muncă, trebuie ca:

• angajatorul să-şi întrerupă temporar activitatea (nu definitiv),
• această întrerupere este generată în special de dificultăţile economice, dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale.

Măsura întreruperii:

• nu trebuie să vizeze în mod necesar activitatea întregului angajator,
• poate afecta şi o secţie, o formaţiune de lucru, un sector de activitate etc.

Modalitatea privind suspendarea contractului individual de muncă este conformă cu legea dacă nu pornește de la natura intuitu personae a contractului de muncă.