Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.

Prevederile art. 61 lit. a) trebuie coroborate cu art. 248 alin. (1) lit. e) din acelaşi Cod, potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numără şi desfacerea disciplinară a contractului.
Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne. De altfel, potrivit art. 242 Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă, obligatoriu şi abaterile disciplinare [lit. f)]. Calificarea va fi făcută, de la caz la caz, de angajator.

Concediere pentru motive care țin de persoana salariatului

Art. 61 Codul muncii

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Ce este concedierea potrivit Codului muncii

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată de articolul 61 din Codul Muncii și presupune încetarea contractului individual de muncă din cauze legate de comportamentul, aptitudinile sau situația personală a angajatului. Aceste motive pot fi, de exemplu, abateri disciplinare grave sau repetate, arestare preventivă, inaptitudine fizică sau psihică, sau necorespundere profesională.

Motivele concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului

Performanța profesională justificată prin evaluările de performanță negative și lipsa îmbunătățirilor după feedback pot duce la concediere.
Comportamentul inadecvat manifestat prin conduita inacceptabilă, cum ar fi hărțuirea sau insubordonarea, este un motiv valid de concediere.
Absențe frecvente prin lipsa de la locul de muncă fără o justificare adecvată poate afecta serios productivitatea echipei.
Incompatibilitate sau dificultățile de integrare în echipă sau nealinierea cu valorile companiei pot justifica concedierea.
Abateri disciplinare prin săvârșirea unei abateri grave sau repetate de la regulile de disciplină a muncii, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Arestare preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, conform Codului de procedură penală.
Inaptitudine fizică/psihică constatată, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, a inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului, care îl împiedică să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă.
Necorespundere profesională de către salariat a atribuțiilor profesionale corespunzătoare postului ocupat.

Tipuri de concediere

I. Concedierea disciplinară

Prevederile art. 61 lit. a) trebuie coroborate cu art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numără şi desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Abaterile grave: nu sunt definite în Codul muncii și pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne.

Art. 242 Codul muncii: Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile.

În regulamentul intern trebuie înscrise astfel de fapte, precum:

întârzierile sau absenţele de la program,
consumul de băuturi alcoolice în timpul programului sau prezentarea la serviciu sub influenţa alcoolului,
fumatul în locurile nepermise,
nerespectarea regulilor privind sănătatea şi securitatea în muncă,
insubordonarea etc.

Angajatorul va putea califica, prin regulament, unele abateri ca fiind grave. Acest demers este prevăzut ca fiind obligatoriu prin lege (fumatul în spațiile închise).

Calificarea unei asemenea abateri:

nu poate fi interpretată ca semnificând aplicarea automată a concedierii disciplinare,
angajatorul are obligaţia de a aplica criteriile legale de individualizare a sancţiunii,
nu poate fi interpretată ca semnificând aplicarea automată a concedierii disciplinare,
angajatorul are obligaţia de a aplica criteriile legale de individualizare a sancţiunii.

Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru abateri repetate:

adică în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri,
sunt abateri lipsite de o mare gravitate, altfel măsura respectivă ar fi posibilă chiar în absenţa caracterului repetat al faptei.

Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare, ci voinţa constantă a salariatului de a încălca obligaţiile de serviciu.

II. Concedierea în cazul arestării preventive sau la domiciliu

Concedierea în cazul arestării preventive sau la domiciliu a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile are la bază dispoziţiile Codului de procedură penală privind:

arestarea preventivă (art. 223–240)
arestarea la domiciliu (art. 218–222).

O asemenea măsură poate fi dispusă în ipoteza în care sunt probe sau indicii temeinice că cel în cauză a săvârşit o faptă prevăzută de legea penală. Justificarea concedierii în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influenţa negativ continuitatea activităţii angajatorului.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 61 lit. b), Curtea Constituţională a reţinut:

„Raţiunile instituirii acestei reglementări au în vedere protejarea angajatorului ale cărui interese ar putea fi afectate ca urmare a menţinerii neocupate a unui post pentru o perioadă mai lungă şi de aceea, în această situaţie, nu este relevant dacă fapta săvârşită de salariat a avut sau nu legătură cu locul de muncă ori cu sarcinile de serviciu.

În acelaşi timp, prevederea legală este o garanţie a dreptului la muncă, întrucât angajatorul nu va putea dispune desfacerea contractului de muncă în urma arestării preventive ori a arestării la domiciliu a salariatului înainte de termenul de 30 de zile.

Măsura desfacerii contractului individual de muncă își pierde justificarea când:

angajatorul nu a dispus desfacerea contractului individual de muncă după trecerea termenului de 30 de zile prevăzut de art. 61 lit. b) din Legea nr. 53/2003,
salariatul a fost eliberat,

În cazul în care contractul individual de muncă a fost desfăcut în temeiul art. 61 lit. b) din Legea nr. 53/2003, efectele acestei măsuri rămân ireversibile, chiar dacă ulterior se demonstrează că arestarea persoanei a fost nelegală sau/şi neîntemeiată.

III. Concedierea pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului

Pe parcursul desfășurării activității la locul de muncă este posibil, la un moment dat, ca salariatul:

să-şi piardă capacitatea de muncă ori
să-i scadă capacitatea de muncă,
ceea ce nu-i mai permite exercitarea profesiei pentru care este angajat.

Inaptitudinea:

nu poate fi apreciată de angajator, ci
trebuie stabilită prin decizie, de către organele competente de expertiză medicală.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat că:

inaptitudinea este suficient să fi fost constatată prin fişa de aptitudine înaintată de „medicul specialist de medicina muncii, din care să rezulte că angajatul nu mai are aptitudinea necesară pentru locul de muncă ocupat, şi,
angajatorul să nu mai aibă locuri de muncă vacante compatibile cu aptitudinea sa în muncă. În această situație angajatorul va proceda la concedierea angajatului în baza dispoziţiilor art. 61 lit.c) Codul muncii.

Concedierea pentru inaptitudinea salariatului se aplică dacă angajatul:

NU a contestat evaluarea realizată de medicul specialist de medicina muncii
a contestat fișa de aptitudine eliberată de medicul specialist de medicina muncii, iar prin decizia medicală pronunţată în condiţiile art. 33 din HG nr. 355/2007 s-ar respinge contestaţia persoanei examinate.

HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor

Art. 33: Decizia comisiei este consemnată într-un proces-verbal şi este comunicată în scris persoanei examinate medical.
Art. 34: Concluzia procesului-verbal este consemnată în fişa de aptitudine, în care a fost precizat rezultatul examenului medical contestat.

Expertizarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului nu trebuie confundată cu expertizarea capacităţii de muncă:

ce se adresează persoanelor care apelează la sistemul asigurărilor sociale de sănătate
şi a cărei constatare atrage încetarea de drept a contractului de muncă, în temeiul art. 56 alin.(1) lit. c) Codul muncii

Inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului:

nu vizează întreaga incapacitate de muncă a acestuia şi pentru alte locuri de muncă,
vizează numai pentru cea strict legată de locul de muncă ocupat de salariat, conform fişei de expunere la riscuri profesionale şi ţinând cont de condiţiile de lucru, coroborat cu starea de sănătate în muncă.

IV. Concedierea necorespundere profesională

Angajatorul poate dispune concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Concediere pentru acest motiv este cel mai motiv de concediere: angajatorul nu este mulțumit de munca salariatului său.

Justificarea acestui motiv de concediere:

angajatorul a încheiat contractual de muncă cu respectivul angajat cu scopul de a beneficia de prestaţia unei munci de calitate,
angajatorul dispune de prerogativa de a stabili standardele (obiectivele) de performanţă şi de a evalua profesional salariaţii,
când angajații nu corespund cerinţelor angatorului, vor putea fi concediaţi.

Dovada necorespunderii profesionale

Angajatorul pentru a lua măsura concedierii, trebuie:

să probeze fapte obiective sau repetate, de natură să evidenţieze astfel de carenţe de neprofesionalism,
să se delimiteze de neîndeplinirea accidentală dar culpabilă a obligaţiilor de serviciu, situaţie în care poate interveni concedierea disciplinară.

Necorespunderea trebuie înţeleasă ca o necunoaștere:

insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii, profesii,
care determină ca acel salariat să nu mai fie în măsură să-şi îndeplinească întocmai sarcinile de serviciu,
ce a determinat ca performanţele profesionale ale angajatului să devină ori sunt mai scăzute decât cele pe care angajatorul este îndreptățit să le aştepte de la angajat.

Inaptitudinea poate fi:

fizică – motivele de sănătate fizică îl împiedică pe salariat să-şi îndeplinească obligaţiile profesionale.
psihică – motivele de sănătate psihică îl împiedică pe salariat să-şi îndeplinească obligaţiile profesionale.
necorespundere profesională – capacitatea de muncă diminuată, limitată a angajatului nu-i permite să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu

Având în vedere consecințele necorespunderii profesionale a angajatului, măsura concedierii trebuie dispusă în mod obligatoriu, fiind protejate activitatea sa sau cea a salariatului.

Art. 62 Codul muncii reglementează procedura de emitere a deciziei de concediere.

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)- d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247 – 252.
(3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Procedura concedierii

Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului trebuie să respecte o procedură strictă, în funcție de temeiul legal invocat (art. 61 Codul muncii). Nerespectarea oricărui pas poate duce la anularea deciziei.

1) Identificarea temeiului legal

Angajatorul trebuie să stabilească exact motivul concedierii:
- abatere disciplinară gravă sau repetată;
- inaptitudine fizică/psihică;
- necorespundere profesională;
- arestare preventivă mai mare de 30 de zile.

Notă: Motivele trebuie să fie reale, obiective și dovedibile.

2) Cercetarea prealabilă (unde este obligatorie)

Este obligatorie în cazul concedierii disciplinare și concedierii pentru necorespundere profesională.

Cercetarea presupune:
- convocarea scrisă a salariatului;
- dreptul acestuia de a formula apărări;
- administrarea probelor;
- întocmirea unui referat/raport final.

Notă: Lipsa cercetării = concediere nulă.

3) Emiterea deciziei de concediere

Decizia se emite în formă scrisă și trebuie să conțină obligatoriu:

motivul concret al concedierii;
temeiul legal;
durata preavizului (dacă este cazul);
termenul și instanța competentă pentru contestare.

Termenul de emitere a deciziei de concediere

este de 30 zile calendaristice,
începe să curgă de la data constatării cauzei concedierii, care, după caz, poate fi:,
1. data expirării termenului legal de 30 de zile în care poate fi dispusă arestarea preventivă;
2. data la care angajatorul a luat cunoştinţă de decizia constatării inaptitudinii psihice şi/sau fizice, respectiv a necorespunderii profesionale.
se aplică situațiilor de:
- arestarea preventivă a salariatului
- inaptitudinea fizică şi/sau psihică
- necorespundere profesională

Constatările prealabile, în temeiul cărora se dispune efectuarea verificării profesionale:

nu au caracterul unui act de constatare a necorespunderii profesionale
nu determină începerea curgerii termenului de 30 de zile prevăzut de lege.

Motivarea în fapt a deciziei presupune descrierea situaţiei ce determină concedierea:

abaterea gravă sau abaterile repetate săvârşită sau săvârşite (şi în ce constau acestea);
arestarea celui în cauză şi durata măsurii respective;
în ce constă inaptitudinea fizică şi/sau psihică şi care sunt consecinţele asupra exercitării profesiei;
de ce salariatul nu corespunde profesional şi cum a fost constatată necorespunderea;
vârsta pe care o are salariatul şi stagiul de cotizare ce dau dreptul la pensie.

Motivarea în drept priveşte temeiul juridic al concedierii, indicarea textului aplicabil:

din Codul muncii,
din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
din regulamentul intern.

Potrivit art. 62 alin. (2), este, deci obligatoriu să se menţioneze în decizie:

termenul în care poate fi contestată această măsură,
instanţa judecătorească investită cu soluţionarea contestaţiei.
nerespectarea fiind sancționată cu nulitatea absolută a deciziei.

4) Comunicarea deciziei

Decizia se comunică personal, cu semnătură de primire sau prin poștă/curier, cu confirmare. Data comunicării este esențială pentru calculul termenelor legale.

Termene legale (preaviz, contestare)

Preaviz

Obligatoriu: la concedierea pentru necorespundere profesională sau inaptitudine;
Durata minimă: 20 de zile lucrătoare;
Nu se acordă: la concediere disciplinară.

Termen de contestare

Salariatul poate contesta decizia în 45 de zile calendaristice;
Termenul curge de la data comunicării deciziei.

Notă: După expirarea termenului, decizia devine definitivă.

Drepturile salariatului concediat

Salariatul concediat beneficiază de următoarele drepturi:

dreptul la preaviz (unde este cazul);
dreptul de a primi decizia motivată în scris;
dreptul de a contesta concedierea în instanță;
dreptul la indemnizație de șomaj, dacă sunt îndeplinite condițiile;
dreptul la despăgubiri dacă concedierea este declarată nelegală.

Greșeli frecvente ale angajatorilor

Cele mai întâlnite erori care duc la anularea concedierii:

lipsa cercetării disciplinare;
formularea vagă a motivelor (comportament necorespunzător);
neindicarea temeiului legal corect;
nerespectarea termenului de preaviz;
comunicarea defectuoasă a deciziei;
folosirea concedierii ca sancțiune mascată.

Ce se întâmplă dacă concedierea este ilegală

Dacă instanța constată că decizia este nelegală:

concedierea este anulată;
salariatul este reintegrat pe postul anterior;
angajatorul este obligat să plătească:
- salariile indexate și actualizate;
- celelalte drepturi de care salariatul a fost lipsit;
- eventuale daune morale.

Concluzie

Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului este una dintre cele mai sensibile proceduri din dreptul muncii, iar respectarea strictă a pașilor legali este esențială pentru validitatea deciziei. Respectarea legislației muncii și asigurarea unei comunicări transparente sunt esențiale pentru a minimiza riscurile legale și pentru a menține o cultură organizațională sănătoasă.

https://eur-lex.europa.eu/RO/legal-content/summary/collective-redundancies-staff-information-and-consultation.html