Modificarea contractului individual de muncă

Art. 41 Codul muncii

• (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
• (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
• (3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:          a) durata contractului;
• b) locul muncii;
• c) felul muncii;
• d) condiţiile de muncă;
• e) salariul;
• f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Contractul individual de muncă este executat pe baza principiul stabilităţii în muncă:

• care presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condiţiile prevăzute de lege;
• prin care se urmărește asigurarea securităţii raporturilor de muncă,
• prin care se urmărește o protecţie reală a salariatului împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorului, care ar putea discreţionar să modifice unilateral elementele esenţiale ale contractului individual de muncă.

 Cazurile de modificare ale contractului individual de muncă

1. prin acordul părţilor, care constituie regula şi care poate interveni, în principiu, fără nicio restricţie, situaţie probată prin actul adiţional la contract;
2. unilateral, de către angajator, dar numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de art. 42– 48 Codul muncii.

Modificarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

• Art. 38 Codul muncii
•  Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

 Această modificare:

• nu este supusă unor restricţii sau limitări;
• nu trebuie să se aducă vreo atingere drepturilor salariaţilor ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii ce exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare ( 38 Codul muncii).

Modificarea prin acordul părților se realizează printr-un act adiţional la contractul individual de muncă:

• încheiat în formă scrisă,
• este o condiţie ad validitatem,
• trebuie încheiat ”într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării” conform prevederilor art. 17 alin. (5) Codul muncii,
• trebuie să fie expresia consimţământului neviciat al salariatului,
• nu trebuie încheiat în mod abuziv, prin ameninţare sau prin fraudarea intereselor acelui salariat, ori prin ignorarea acordului său,
• nu există obligația pentru salariații să încheie aceste acte adiționale, oricare ar trebui să fie conţinutul acestora.

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă

Această modificare:

• este în principiu interzisă,
• este posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege, mai precis în cazul delegării şi detaşării,
• nu există, în dreptul muncii român, instituţia modificării unilaterale cu caracter permanent a contractului individual de muncă.

Modificarea legală a contractului individual de muncă

• Art.17, alin. (5) Codul muncii
• (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Este posibilă şi modificarea legală a contractului individual de muncă (art.17, alin.(5) teza finală Codul muncii. Modificarea legală vizează toate formele raporturilor de muncă, inclusiv pe cele din sfera privată. În sectorul public intervenția este mai energică, justificat prin plata salariilor și indemnizațiilor de la bugetul public național.

Legiuitorul poate modifica:

• durata concediului de odihnă,
• condiţiile de acordare a preavizului,
• durata normală a muncii,
• salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

a) Durata contractului individual de muncă

• Art. 12 Codul muncii
• (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
• (2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

 Conform prevederilor art. 12 Codul muncii:

• regula este contractul pe durată nedeterminată,
• excepţia este contractul pe durata determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Prin acte normative speciale sunt prevăzute şi alte cazuri în care contractul individual de muncă se încheie pe durată determinată.

 b) Locul muncii

• Art.17, alin.(3), lit. b) Codul muncii
• b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;

Locul muncii este determinat de angajatorul şi localitatea în care se prestează munca. Conform prevederilor art.17 alin. (3) lit. b) Codul muncii, în contract trebuie să se înscrie:

• locul de muncă sau,
• în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, părţile putând recurge în această ultimă situaţie la clauza de mobilitate reglementată de art. 25 din Codul muncii.

Art. 25 Codul muncii

• (1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
• (2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

Locul muncii poate fi determinat sau stabilit într-o secţie, atelier, birou, serviciu etc. dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv, fiind sinonim cu noţiunea de post.

Conform art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă: ”loc de muncă – cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu;”

c) Felul muncii

Felul muncii se referă la profesia, meseria sau funcţia ce este exercitată de salariat în temeiul contractului individual de muncă.

 Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.

 Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie sau de conducere, ce constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

Funcţiile pot fi:

• de conducere, adică adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie şi comandă, şi
• de execuţie, ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii sau realizării deciziilor conducătorilor.

Postul se caracterizează prin conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul, conţinut stabilit în mod concret prin fişa postului, care constă în adaptarea funcţiei:

• la particularităţile fiecărui loc de muncă şi
• la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise.

d) Condiţiile de muncă

Art.28 din Legea nr. 263/2010: Condiţiile de muncă în care se desfăşoară activitatea asiguraţilor din sistemul public de pensii pot fi normale, deosebite şi speciale.

 Condiţiile de muncă sunt reglementate și prin:

• Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase;
• Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;
• Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 s-a prevăzut metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite,
• Hotărârea Guvernului nr.1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii speciale,
• şi alte acte normative care reglementează această materie.

e) Salariul

Salariul este cel mai important element al contractului individual de muncă, obiect şi cauză, în acelaşi timp, ale aceluiaşi contract. Regula este aceea a stabilirii salariilor prin negociere, fiind exclusă fixarea unilaterală de către angajator.

• Art. 164 Codul Muncii
•  (1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

f) Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Din punct de vedere al duratei, timpul de muncă se clasifică astfel:

• cu durată normală – 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art.112 alin. (1) Codul muncii);
• cu durată redusă – sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art.103, art.112, art.126 Codul muncii);
• peste durata normală sau munca suplimentară (art. 120 Codul muncii).

Privind timpul de odihnă Codul muncii reglementează:

• repausurile periodice (art. 133–138);
• sărbătorile legale (art. 139–143) şi
• concediile (art. 144–158).

Ca regulă, timpul de odihnă este stabilit imperativ de lege şi el nu se poate modifica în detrimentul salariaţilor. Sunt posibile, de exemplu:

• mărirea numărului de zile de concediu de odihnă;
• acordarea de concedii suplimentare de odihnă;
• acordarea de concedii pentru formare profesională şi a altor concedii cu plată sau fără plată, precum şi a unor zile libere etc.