Perioada de proba la angajare

Perioada de proba la angajare

Art. 31 Codul muncii

• Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
• Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
• Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta:

1. exclusiv printr-o notificare scrisă,
2. fără preaviz,
3. la iniţiativa oricăreia dintre părţi,
4. fără a fi necesară motivarea acesteia.

• Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
• Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
• Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.

 Perioada de probă, așa cum este reglementată în Codul muncii, este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului, precum şi încheierii contractului individual de muncă.

Perioada de probă la angajare este o etapă importantă pentru ambele părți implicate în relația de muncă. Angajatorul are oportunitatea de a evalua competențele și compatibilitatea angajatului cu echipa și cultura organizațională, iar angajatul poate analiza condițiile de muncă și așteptările angajatorului.

Durata maximă a perioadei de probă este reglementată prin Codul Muncii, variind în funcție de tipul contractului de muncă și de funcția ocupată (de obicei între 90 și 120 de zile). În această perioadă, contractul poate fi încheiat cu preaviz scurt, fără necesitatea unei justificări specifice.

Aspecte importante

1. Durata perioadei de probă – poate varia în funcție de tipul contractului și poziție.
2. Obligațiile ambelor părți – atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să respecte drepturile și îndatoririle specificate în contract.
3. Încetarea contractului – poate fi inițiată de oricare dintre părți fără a oferi motive detaliate, dar în limitele legale.
4. Beneficii și riscuri – pentru angajat, este o oportunitate de a testa compatibilitatea cu angajatorul; pentru angajator, este un mijloc de evaluare a performanței.

Perioada de probă

• nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului,
• trebuie prevăzută expres în contract (art.17 alin.(3) lit.n) și alin.(4) din Codul muncii.

Perioada de probă nu este anterioară încheierii acestui contract, ci se suprapune cu prima perioadă de executare a lui.

Angajarea persoanelor cu handicap:

• este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrare prin modalitatea perioadei de probă conform prevederilor art. 31 alin.(2).
• este exclus examenul sau concursul pentru aceste persoane.

În art.83 alin.(1) lit.d) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevede o perioadă de probă de cel puţin 45 de zile lucrătoare, diferită de cea instituită de art. 31 alin. (2) Codul muncii.

Fiind o prevedere cu dublă reglementare: Legea nr. 448/2006 care este o lege specială și Codul muncii (care este o lege generală), se aplică prevederile Codului muncii pentru că:

• dispoziţiile acestui Cod au un caracter imperativ şi sunt, în acelaşi timp, mai favorabile salariaţilor pentru că incertitudinea existenţei contractului lor de muncă priveşte o perioadă de timp mai redusă;
• prevederile Legii nr. 448/2006 au un caracter dispozitiv, consacră un drept al salariaţilor, care nu prezintă interes pentru a fi exercitat, de vreme ce s-ar prelungi nejustificat în timp un raport de muncă precar, incert.

Prevederile legale instituie o durată maximă, nu una minimă, ceea ce înseamnă:

• părţile stabilesc, concret, această perioadă,
• părțile au posibilitatea să renunţe la modalitatea respectivă de verificare a aptitudinilor salariatului (cu excepţia, evident a persoanelor cu handicap).

Curtea Constituţională a reţinut că majorarea perioadei de probă de la 30 la 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de la 90 la 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere prin Legea nr. 40/2011:

• este o soluţie legislativă ce impune perioade relevante pentru angajator,
• angajatorul poate evalua corespunderea profesională a angajatului pentru postul în cauză,
• angajatorul poate aprecia în mod obiectiv prestaţia profesională a angajatului.

În cazul în care decizia angajatorului se conturează într-un interval mai scurt decât cel pus la dispoziţie de lege, nimic nu îl împiedică pe acesta să încheie un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată, după caz.

Perioada de probă:

• începe să curgă şi se calculează din prima zi a executării contractului (prestării muncii) şi
• expiră la epuizarea termenului stabilit (90 de zile sau 120 de zile calendaristice etc.).
• calculul acestei perioade nu se face pe zile lucrătoare.

 Condiții pentru angajat:

• să fie prezent la locul de muncă,
• să nu intervină vreun caz de suspendare a contractului său (de exemplu, pentru incapacitate de muncă, sau concediu fără plată etc.). Într-un astfel de caz, perioada de probă se va prelungi cu zilele nelucrate.

În temeiul art. 49 alin. (6) Codul muncii, suspendarea contractului individual de muncă determină şi suspendarea perioadei în discuţie.

Pe durata perioadei de probă, salariatul are toate drepturile şi toate obligaţiile prevăzute:

• în legislaţia muncii,
• în contractul colectiv de muncă aplicabil,
• în regulamentul intern,
• în contractul individual de muncă.

Perioada de probă constituie vechime în muncă. În perioada de probă activitatea se desfăşoară în temeiul unui contract individual de muncă, de cele mai multe ori pe durată nedeterminată, valid din punct de vedere legal (atunci când nu sunt motive de nulitate a lui).

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta:

1. numai printr-o notificare scrisă,
2. la iniţiativa oricăreia dintre părţi,
3. fără a fi necesară motivarea acesteia conform art. 31 alin. (3) Codul muncii.

Regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă este unul special faţă de cele pentru care nu se stabileşte o atare perioadă.

Pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus şi o condiţie specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, şi anume notificarea:

• prevăzută la art. 31 alin. (3) Codul muncii,
• care nu trebuie motivată şi
• care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerinţelor postului.

Notificarea:

• este o decizie discreţionară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii,
• încurajează perfecţionarea profesională continuă a angajaţilor, fiind convenită şi agreată de ambele părţi la încheierea contractului.

Notificarea poate interveni în două momente:

• „pe durata” perioadei de probă, oricând, în orice zi, încadrată în această perioadă;
• „la sfârşitul” acestei perioade.

Perioada de probă:

1. stabilită pe zile lucrătoare -sfârşitul perioadei de probă va coincide cu ultima zi a acestei perioade, notificarea putând interveni, cel mai târziu, până la încheierea programului de lucru din acea zi;
2. stabilită pe zile calendaristice- sfârşitul perioadei de probă va coincide cu ultima zi a acestei perioade, notificarea este posibilă până în cursul ultimei zile a perioadei.

Perioada de probă:

1. constituie o clauză de dezicere (de denunţare, de desistare) a contractului individual de muncă,
2. are natura juridică a condiţiei rezolutorii, în măsura în care salariatul nu corespunde postului, raportul său de muncă încetează.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul poate înceta:

• printr-o notificare scrisă,
• la iniţiativa oricăreia dintre părţi,
• fără să fie obligatoriu acordarea preavizului [stabilit în favoarea salariatului de art. 75 Codul muncii sau în cea a angajatorului de art. 81 alin. (4) Codul muncii].

Contractul de muncă este consolidat:

• după expirarea perioadei de probă şi
• numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat ori
• dacă el este mulţumit de acel post şi doreşte să continue activitatea.

Într-un asemenea caz nu este necesară:

• nici cercetarea sau evaluarea prealabilă a salariatului, prevăzută de art.63 alin. (2) Codul muncii în cazul încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. d) Codul muncii la iniţiativa angajatorului (pentru necorespundere profesională),
• nici nu subzistă obligaţia oferirii unui alt post acelui salariat corespunzător pregătirii profesionale (art.64 Codul muncii).

La expirarea perioadei de probă contractul nu încetează de drept, este necesară manifestarea de voinţă expresă a uneia dintre părţi:

1. notificarea scrisă a angajatorului de încetare a contractului se aseamănă cu o concediere și nu se impune emiterea unei decizii de concediere (art. 62 alin. (2) Codul muncii),
2. notificarea scrisă a salariatului cu o demisie și nu se impune existenţa unui preaviz din partea salariatului pe durata căruia contractul continuă să-şi producă efectele (art. 81 alin. (4) şi (5) Codul muncii).

Notificarea este vorba de un act mai simplu, nemotivată:

• în formă scrisă, condiţie ad validitatem,
• prin care partea interesată aduce la cunoştinţa celeilalte părţi voinţa sa de încetare a contractului „pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă”.

Este posibilă sesizarea instanţei de judecată de oricare din părţi dacă:

• dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii, nu s-a respectat forma scrisă a comunicării,
• acesta a intervenit după expirarea perioadei de probă sau a fost săvârşit un abuz de drept etc.

Codul muncii, art.31, alin. (5) şi (6) reglementează stagiul în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior.

Legea nr.335/2013, art.1 alin.(1) „modalitatea de efectuare a stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior, în scopul:

• asigurării tranziţiei absolvenţilor de învăţământ superior de la sistemul de educaţie la piaţa muncii;
• consolidării competenţelor şi abilităţilor profesionale pentru adaptarea la cerinţele practice şi exigenţele locului de muncă în vederea integrării în muncă;
• dobândirii de experienţă şi vechime în muncă;
• dobândirii de vechime în specialitate, după caz”.

Pe perioada stagiului, în afară de contractul individual de muncă se încheie şi un contract de stagiu. Perioada de probă şi perioada de stagiu sunt diferite ca natură şi scop.

Perioada de probă este o modalitate practică de verificare a aptitudinilor profesionale a tuturor categoriilor de salariaţi.

Perioada de stagiu are rolul:

• de a asigura tranziţia „absolvenţilor de învăţământ superior de la sistemul de educaţie la piaţa muncii,
• de a consolida competenţele şi abilităţile profesionale pentru adaptarea la cerinţele practice şi exigenţele locului de muncă şi pentru o mai rapidă integrare în muncă, precum şi
• de dobândire de experienţă şi vechime în muncă şi, după caz, în specialitate” [art. 1 alin. (2) din Legea nr. 335/2013].

Perioada de probă şi perioada de stagiu, alături de alte obiective:

• asigură verificarea aptitudinilor profesionale ale acelui salariat,
• priveşte încetarea (simplificată) a contractului individual de muncă.

Art. 20 alin. (1) din Legea nr. 335/2013 și art.31 alin.(3) Codul muncii prevede:

„La sfârşitul perioadei de stagiu, când evaluarea s-a finalizat fără promovarea acesteia, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia”.

Art. 32 Codul muncii

• (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
• (2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
• (2^1) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.
• (3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Regulile privind utilizarea perioadei de probă

1. angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior încheierii sau modificării contractului de muncă cu privire la perioada de probă. Cu sau fără informarea anterioară a persoanei respective, angajatorul poate solicita perioada de probă.
2. pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Doar excepţional, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta:

• debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori
• urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

 Exemple

Dacă salariatul nu va corespunde profesional în noua funcţie sau profesie va fi concediat sau va reveni la vechiul său loc de muncă?

• nicio dispoziţie a Codului muncii nu reglementează aceste aspect, rămânând ca părţile, printr-o clauză contractuală, să clarifice această situație,
• cel în cauză având calitatea de salariat pe perioada de probă beneficiază şi de vechime în muncă.

Prin dispoziţiile art. 32 alin. (2) Codul muncii, legiuitorul nu a reglementat situaţia în care salariatul nu va corespunde profesional în noua funcţie – va fi concediat sau va reveni la vechiul său loc de muncă. Astfel, jurisprudența s-a exprimat în sensul ca părţile, printr-o clauză contractuală, să lămurească acest aspect.