Acte si conditii necesare la angajare

Acte și condiții necesare la angajare

Pentru angajare, angajații și angajatorii trebuie să îndeplinească un set de cerințe legale și administrative.

Acestea include:

• acte precum cartea de identitate, certificatul medical, cazierul judiciar, diploma de studii și alte documente ce pot varia în funcție de specificul postului,
• fiecare angajat trebuie să fie informat despre condițiile de muncă, inclusiv drepturile și obligațiile sale, programul de lucru, salariul și termenii de încetare a contractului,
• angajatorii au, de asemenea, obligația de a verifica autenticitatea documentelor și de a încheia un contract individual de muncă care să respecte legislația în vigoare.

Art. 27 Codul muncii

• persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
• Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
• Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
• Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
• La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă.

Potrivit Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, angajatorul are obligaţia:

• să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice, a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi
• să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării.

În lipsa certificatului medical:

• care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci,
• încheierea contractului este nulă în mod absolut.

În temeiul art. 57 alin. (4) Codul muncii, nulitatea va fi acoperită DACĂ:

• după încheierea contractului,
• se obţine certificatul medical conform căruia salariatul este apt pentru prestarea acelei munci.

În domeniul contractului individual de muncă funcţionează regula remediabilităţii nulităţii, în sensul explicit acreditat de prevederile Codului muncii, conform cărora nulitatea „poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de legea 76/2002”.

Actul normativ special care reglementează competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical este Hotărârea Guvernului nr. 355/2007.  Interdicţia de la alin. (4) este complementară cu cea de la art. 10 alin. (4) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.

Certificatul medical nu trebuie să privească starea de graviditate, care ar constitui un impediment la angajare.

Examenul medical este mai complex:

• presupunând şi teste medicale specifice,
• în cazul personalului din sănătate, alimentaţie publică, educaţie etc.,
• în considerarea specificului pe care acesta îl prezintă (munca în diverse colectivităţi).

Art. 28 Codul muncii  Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

1. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
2. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
3. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
4. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
5. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
6. periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
7. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

 Certificatul medical este necesar:

• la angajare,
• pe parcursul executării contractului individual de muncă.

Nulitatea contractului individual de muncă

• lipsa certificatului medical la încheierea contractului individual de muncă
• va fi acoperită dacă ulterior se prezintă documentul medical respectiv care atestă că acel salariat este apt pentru prestarea muncii.

Scopul reglementării constă în asigurarea securităţii în muncă a salariaţilor:

• atât a celui supus examenului medical,
• cât şi a celor ce alcătuiesc acel colectiv de muncă.

Situaţiile vizate de text, în care certificatul medical este obligatoriu, pot fi grupate astfel:

• la reînceperea activităţii (art.28, lit. a);
• la schimbarea locului de muncă sau a activităţii, dacă se schimbă condiţiile de muncă [art.28, lit.b) şi lit.d)];
• la începutul activităţii/misiunii [art.28, lit.c) şi d)];
• periodic [art.28, lit.e), f), g)].

În interpretarea şi aplicarea art. 28 Codul muncii trebuie să se aibă în vedere dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr.355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, care face referire la trei categorii de examinări medicale:

• examene medicale la angajare;
• examenele medicale periodice;
• examenul medical la reluarea activităţii.

Art. 29 Codul muncii

• Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
• Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
• Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
• Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Anterior încheierii contractului individual de muncă are loc verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale celui ce solicită angajarea.

Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea (examen, concurs, interviu etc.) pot fi stabilite prin:

• contractul colectiv de muncă aplicabil;
• statutul de personal;
• regulamentul intern etc.

Reglementările legale:

• au avut în vedere verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale viitorului salariat, deci anterior încheierii contractului individual de muncă,
• nu priveşte, evident, perioada de probă la care este supus salariatul după încheierea acelui contract.

Prevederile art.29, alin.(3) şi (4) prevăd limitele informaţiilor cerute de angajator cu privire la cel ce urmează să se angajeze, şi anume:

• informaţiile respective trebuie să privească doar capacitatea acelei persoane de a ocupa postul, precum şi aptitudinile sale profesionale;
• de la foştii angajatori informaţiile se vor referi numai la activităţile îndeplinite şi durata angajării, ele pot fi cerute numai după ce cel în cauză a fost înştiinţat despre aceasta.

Excepție:

Prevederile art. 74 alin. (1) şi (2) Codul muncii, când angajarea sau reangajarea se face fără examen sau concurs ori perioadă de probă:

• angajarea salariaţilor disponibilizaţi,
• când angajatorul şi-a reluat activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, în termen de cel mult 45 de zile de la data acestora.

ART. 30 Codul muncii

• Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
• Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).
• În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
• Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului

 Prevederile art.30 Codul muncii instituie obligaţia încadrării salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare numai prin concurs sau examen.

Prin Hotărârea Guvernului nr. 286/2011 a fost aprobat Regulamentul-cadru privind principiile generale de ocupare a unor astfel de posturi, ordonatorii principali de credite fiind învestiţi să emită norme interne privind condiţiile de organizare a concursurilor sau examenelor.

• Este concurs când se înscriu mai mulţi candidaţi pe un post vacant.
• Este examen când pe un astfel de post se înscrie un singur candidat.

Actele normative care dispun verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale celor care solicită angajarea:

• Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011,
• Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice,
• Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.