Sanctiunile disciplinare

Sancțiunile disciplinare – art.61, lit. a) Codul muncii instituie posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului, în cazul în care acesta a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate:

• de la regulile de disciplină a muncii,
• de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
• de la cele stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.

Angajatorul are prerogativa de a aplica sancțiuni celor care săvârșesc abateri disciplinare ca o consecință:

• a raportului de subordonare între părţile contractului individual de muncă, și
• a obligaţiei salariaţilor de a respecta disciplina muncii

Trăsăturile abaterii disciplinare sunt:

• este o faptă în legătură cu munca;
• constă într-o acţiune sau inacţiune;
• presupune vinovăţia salariatului;
• prin acea faptă se încalcă normele legale, ale regulamentului intern, contractului colectiv de muncă, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Săvârşirea unei asemenea abateri este de esenţa răspunderii disciplinare. Inexistenţa sau imposibilitatea dovedirii de către angajator conduce la exonerarea de răspundere a acelui salariat. Decizia de concediere trebuie să fie întocmită cu respectarea dispoziţiilor art.247–252 Codul muncii.

• ART. 247

• (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
• (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop:

• apărarea ordinii disciplinare,
• dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu,
• respectarea normelor de comportare,
• prevenirea producerii unor acte de indisciplină.

Sancțiunile disciplinare:

• sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului individual de muncă,
• se reflectă, prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă,
• nu afectează celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor.

ART. 248

(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

• a) avertismentul scris;
• b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
• c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
• d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
• e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 Avertismentul scris:

• reprezintă o sancţiune cu efect moral,
• este sancţiunea cea mai uşoară, aplicabilă salariaţilor care au săvârşit pentru prima dată, fără intenţie, abateri de mică importanţă.

Retrogradarea din funcţie

 Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile, este destinată să se aplice salariaţilor:

• care aduc prejudicii materiale şi morale însemnate angajatorului,
• în împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate,
• care nu sunt la prima abatere disciplinară

Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un impact moral, deoarece persoana în cauză:

• îşi pierde temporar poziţia ierarhică în colectivul de muncă,
• lucrează, pe timpul sancţionării, în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni.

Avându-se în vedere scara sancţiunilor prevăzute de lege, retrogradarea produce şi o diminuare a venitului rezultat din muncă, deoarece o funcţie inferioară va genera, evident, şi un salariu inferior.

   Notă: retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat.

Trecerea într-o altă muncă, care presupune exercitarea unei alte profesii decât cea convenită:

• constituie o modificare a contractului individual de muncă şi
• nu poate fi făcută fără consimţământul salariatului.

   Retrogradarea trebuie să fie efectivă și implică:

• diminuarea salariului, și
• trecerea într-o altă muncă, în mod temporar.

Menţinerea celui sancţionat, după pronunţarea retrogradării, în postul avut, şi îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligaţia unităţii de a-l salariza pentru munca efectiv prestată.  Retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 de zile, pentru a fi legală.

Orice retrogradare dispusă sau menţinută, în fapt, pe o durată mai mare sau pe una neprecizată, reprezintă:

• modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal, inadmisibilă,
• cel în cauză este îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie.

Notă: în decizia de sancţionare trebuie indicată obligatoriu perioada în care operează măsura dispusă de angajator.

Neindicarea perioadei:

• face ca sancţiunea să nu poate fi pusă în executare şi,
• este posibil abuzul, prin perpetuarea situaţiei de retrogradare.

   Reducerea salariului de bază

 Reducerea salariului de bază pe o durată de 1–3 luni cu 5–10% are un caracter patrimonial, întrucât afectează în mod temporar şi direct un element esenţial al contractului individual de muncă şi anume salariul.

Această sancţiune se aplică pentru abateri:

• de o anumită gravitate prin urmările lor,
• săvârşite cu intenţie,
• care produc un prejudiciu material sau dăunează activităţii angajatorului ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai uşoare dintre acelea care,
• când sunt săvârşite pentru prima dată,
• se sancţionează cu „avertismentul scris”.

   Sancţiunea în discuţie vizează numai o parte a salariului:

• salariul de bază
• nu afectează indemnizaţiile, sporurile, alte adaosuri la salariu, dar care sunt afectate indirect, întrucât ele depind de salariul de bază.

  Reducerea salariului de bază este o sancţiune aplicabilă salariaţilor care exercită funcţii de execuţie.

Limitele stabilite de lege pentru sancţiunea respectivă sunt:

• durata: de la 1 la 3 luni;
• procentul reducerii salariului de bază: 5–10%.

Notă:

• diminuarea salariului pentru a fi legală trebuie să se situeze în limitele menţionate
• este posibilă orice durată cuprinsă între o lună şi 3 luni, chiar o lună şi jumătate
• este posibilă orice diminuare a salariului de bază cuprinsă între 5 şi 10%, inclusiv 6 sau 7% etc.

Depăşirea limitelor maxime prevăzute, fie că este vorba de durata sancţiunii, fie de procentul de diminuare, face ca sancţiunea să fie nelegală.

  Reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere

 Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 1–3 luni, cu 5–10% este o sancţiune care îi priveşte exclusiv pe salariaţii având funcţii de conducere.

Este o sancțiune specifică salariaţilor cu funcţie de conducere. Se poate aplica oricare altă sancțiune din cele prevăzute de art. 248 alin. (1) Cod muncii.

Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere presupune două modalităţi:

• prima: reducerea concomitentă a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere;
• a doua: reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.

 Decizia alegerii uneia dintre cele două modalități de sancționare aparține organului competent.

Se aplică aceleași limite referitor la:

• durata sancţiunii (de la 1 la 3 luni)
• procentul reducerii salariului (de la 5 la 10%)

   Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este sancţiunea disciplinară maximă, cea mai severă:

• care presupune îndepărtarea salariatului vinovat din colectivul de muncă,
• ca o consecinţă a încetării contractului său prin voinţa unilaterală a angajatorului,
• aplicată conform dispozițiilor art. 61 lit.a) Codul muncii

Este vorba de încălcarea obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor, legate de:

• prestarea muncii,
• subordonarea ierarhică,
• respectarea normelor de comportare în cadrul colectivului unităţii.

  Chiar dacă abaterile grave pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne, o atare calificare trebuie făcută, de la caz la caz, de angajator.

Angajatorul:

• nu poate aplica o altă sancţiune disciplinară în afară de sancțiunile disciplinare stabilite de lege,
• nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancţiuni.

Exemplu:

Este nelegal:

• să se aplice retrogradarea din funcţie pe o perioadă mai mare de 60 de zile sau pe una nelimitată,
• să se reducă pe o durată mai mare de 3 luni sau într-un procent mai ridicat de 10%.

Un alt regim sancţionator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege specială. Exemplu: pentru funcţionarii publici prin Codul administrativ.