Agent de munca temporara, lucratori temporari

Agent de munca temporara, lucratori temporari

În Codul muncii este transpusă Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, conform căreia:

”agent de muncă temporară” înseamnă:

• orice persoană fizică sau juridică ce,
• în conformitate cu legislaţia naţională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari
• pentru a-i pune la dispoziţia unor întreprinderi utilizatoare,
• pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea şi conducerea acestora.

 Conform Codului muncii:

Agent de muncă temporară este persoană juridică, autorizată de Ministerul Muncii și Justiției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari:

• pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului,
• pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de dispoziţie, sub supravegherea şi conducerea utilizatorului

Agent de muncă temporară este angajatorul salariatului temporar.

Salariatul este temporar pentru că el este parte a unui contract de muncă temporară, a unui contract individual de muncă încheiat pe durată determinată.

Directiva 2008/104/CE a Uniunii Europene reglementează munca prin intermediul agenților de muncă temporară și are ca scop asigurarea unei protecții adecvate pentru lucrătorii temporari, garantându-le drepturile și condițiile de muncă echivalente cu cele ale lucrătorilor permanenți din aceeași companie.

Drepturile lucrătorilor temporari

• Lucrătorii temporari beneficiază de aceleași drepturi ca și lucrătorii permanenți, în ceea ce privește condițiile de muncă, remunerația și protecția socială, în special în ceea ce privește durata muncii, timpii de odihnă și accesul la informații.
• Lucrătorii temporari au dreptul de a beneficia de aceleași condiții de muncă și de aceeași remunerație ca și colegii lor permanenți, cu excepția cazului în care există motive obiective pentru diferențiere.

Obligațiile agenților de muncă temporară

• Agenția are responsabilitatea de a asigura informarea lucrătorilor temporari cu privire la drepturile lor, precum și la condițiile de muncă și siguranță.
• Agenția trebuie să asigure formarea profesională a lucrătorilor temporari, pentru a le îmbunătăți competențele și capacitatea de adaptare.

Condiții de utilizare a muncii temporare

• Utilizarea muncii temporare trebuie să fie justificată de necesitățile temporare ale utilizatorului, cum ar fi creșterea activității, înlocuirea personalului sau necesitatea de a face față unor situații de urgență.

e contribuie la stabilitatea pieței muncii și la îmbunătățirea calității vieții profesionale a lucrătorilor temporari.

Salariatul temporar:

• este angajatul agentului de muncă temporară şi salarizat de acesta,
• prestează munca pentru un terţ, denumit utilizator,
• este pus la dispoziţia acestuia de angajator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea lui
• execută în beneficiul utilizatorului „sarcini precise”, evident cu caracter temporar.

În cazul prestării de servicii transnaţionale, salariatul respectiv are calitatea de detaşat.

Munca temporară:

• constituie o formă specifică de activitate profesională
• este prestată de un salariat temporar în favoarea unui utilizator în baza dispoziţiei date de angajatorul său, care are calitatea de agent de muncă temporară
• presupune o relaţie între:

1. angajator (agentul de muncă temporară),
2. salariatul acestuia
3. utilizatorul – un terţ care este beneficiarul muncii prestate de acel salariat

 Este asemănătoare detașării deoarece şi în acest caz salariatul prestează munca pe o anumită perioadă de timp în favoarea unui terţ din dispoziţia angajatorului său.

 Utilizatorul este beneficiarul muncii salariatului temporar. Calitatea de utilizator o pot avea atât persoanele fizice, cât şi cele juridice.

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară în vederea repartizării unui salariat:

• pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar
• cu interdicția ca utilizatorul să înlocuiască un salariat al său care participă la grevă. Se garantează astfel un drept important al salariaţilor, un instrument de acţiune al sindicatelor pentru satisfacerea revendicărilor lor.

Durata misiunii de muncă temporară

Agent de munca temporara, lucrători temporari având o muncă temporară, durata trebuie limitată. Ea nu poate fi nedeterminată.

• Regula este maxim 24 de luni.
• Excepţia constă în aceea că această durată poate fi prelungită, succesiv, cu încă 12 luni, fără să se depăşească 36 de luni.

Părțile contractuale au libertatea de a stabili ele, prin acordul lor, condiţiile de prelungire a misiunii de muncă temporară, în contractul de muncă temporară sau prin act adițional la acest contract. 

Contractul de punere la dispoziţie

Contractul de punere la dispoziţie:

• are o natură civilă
• se încheie între agentul de muncă temporară şi utilizator
• prevede conţinutul
• trebuie încheiat în scris
• are natura unui contract de prestări servicii
• obiectul constă în punerea la dispoziţi utilizatorului a unui salariat

Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

1. durata misiunii;
2. caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
3. condiţiile concrete de muncă;
4. echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
5. orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
6. valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
7. condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.

Termenul misiunii trebuie să aibă în vedere durata pentru care se apelează la salariatul temporar.

Caracteristicile specifice postului privesc în special:

• calificarea profesională a celui ce urmează să fie încadrat în acel post;
• locul executării, adică locul muncii unde salariatul temporar îşi va exercita activitatea, care poate fi:

1. la sediul principal al utilizatorului,
2. la un sediu secundar,
3. la un punct de lucru etc.;

• programul de lucru al salariatului trebuie înscris în contract.

Prin condiţiile concrete de muncă se înţelege, după caz, condiţii normale, deosebite sau speciale în care salariatul temporar îşi va desfăşura activitatea.

Identificarea condiţiile concrete de muncă în contractul de punere la dispoziţie este important:

• atât în raport cu aptitudinea fizică sau psihică a salariatului de a face faţă condiţiilor de muncă,
• cât şi în raport cu drepturile salariale de care va beneficia cel pus la dispoziţie

Echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze:

• trebuie înscrise în contract
• cu scopul asigurării securităţii şi sănătăţii în muncă a salariatului temporar.

Prestând munca în beneficiul utilizatorului, este logic ca acesta să asigure salariatului temporar toate condiţiile în scopul prevenirii:

• accidentelor de muncă sau
• a îmbolnăvirilor profesionale (Legea nr.319/20116 privind securitatea şi sănătatea în muncă).

Dacă se întâmplă un astfel de eveniment, el va trebui comunicat imediat agentului de muncă temporară (în calitatea sa de angajator). Salariaţii temporari sunt supuşi aceloraşi prevederi legale şi contractuale ca şi salariaţii utilizatorului încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Prin urmare, cu toate că salariaţii temporari nu sunt angajaţii utilizatorului, ei intră sub incidenţa dispoziţiilor contractului colectiv aplicabil salariaţilor acestuia.

• Serviciile şi facilităţile ce vor fi acordate salariatului temporar se pot referi la locuinţă, tichete de masă, autoturism, telefon de serviciu etc.
• Valoarea contractului constă în preţul ce urmează să fie plătit de utilizator pentru serviciul pe care i-l face agentul de muncă temporară.
• Remuneraţia este reprezentată de salariul pe care-l va primi cel în cauză.

Înscrierea remuneraţiei în contract are rolul:

• de a proteja salariatul temporar,
• de a-i asigura un venit garantat de cele două părţi ale contractului de punere la dispoziţie: agentul de muncă temporară şi utilizator

Este permis utilizatorului:

• să refuze un salariat temporar,
• dar în contractul de punere la dispoziţie trebuie să precizeze condiţiile în care poate interveni refuzul (legat, de pildă, de calificarea şi de pregătirea acelui salariat, locul de domiciliu al lui etc.).

Contractul de punere la dispoziţie nu poate conţine o clauză prin care se interzice utilizatorului ca după îndeplinirea misiunii să-l angajeze pe ale salariat.

Contractul de muncă temporară

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie:

• în scris
• între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar,
• pe durata unei misiuni
• pe durată determinată (pentru o misiune sau mai multe).

Părţile sale sunt agentul de muncă temporară (angajatorul) şi salariatul temporar, adică cel încadrat pe durată determinată (nu definitiv). Conţinutul contractului de muncă temporară este specific.

Clauze obligatorii:

• clauzele comune oricărui contract individual de muncă
• elemente suplimentare, care îi conferă particularităţile sunt:

1. misiunea, adică de ce se apelează la salariatul temporar, de ce acesta este necesar;
2. utilizatorul (beneficiarul muncii, noul angajator al celui salariat etc.);
3. remunerarea (salariul) lucrătorului.

Salariu trebuie negociat de părţile contractului, dar în privinţa lui trebuie să-şi dea acordul şi utilizatorul. Salariul se înscrie şi în contractul de punere la dispoziţie. Este încheiat în formă scrisă. În lipsa înscrisului, el nu poate fi calificat ca un contract de muncă temporară.

Durata contractului de muncă temporară

Contractul de muncă temporară se poate încheia:

• nu numai pentru o singură misiune,
• pentru mai multe misiuni, dar cu respectarea termenului maxim.

Este posibil ca între aceleaşi părţi să fie încheiate două contracte individuale de muncă:

• unul temporar pentru fiecare misiune;
• altul pe durată nedeterminată, ce îşi produce efectele între două misiuni

 Între două misiuni:

• salariatul temporar, în calitatea sa de angajat al agentului de muncă temporară, rămâne la dispoziţia acestuia, aşteptând noua însărcinare
• dacă în situaţia în care misiunea ulterioară nu urmează imediat celei anterioare,
• salariatul temporar beneficiază de un salariu, chiar dacă între două misiuni el nu prestează muncă. Acel salariu este o indemnizație care se acordă în cazul întreruperii activității.

Încetarea contractului de muncă temporară între utilizator și salariat temporar

Momentul încetării contractului de muncă temporară este:

• terminarea misiunii pentru care a fost încheiat
• la data renunţării utilizatorului la serviciile acelui salariat (Legea nr.40/2011)

Renunţarea poate interveni numai în condiţiile prevăzute de contractul de punere la dispoziţie. Este un caz inedit de încetare a unui contract individual de muncă: la intervenţia unui terţ şi nu a uneia din părţile acestui contract.

Este posibil ca între aceleaşi părţi să fie încheiate două contracte individuale de muncă:

• unul temporar pentru fiecare misiune;
• altul pe durată nedeterminată, ce îşi produce efectele între două misiuni.

Salariul agentului de muncă temporară

Deşi prestează munca pentru utilizator, totuşi angajatul temporar beneficiază de salariu plătit de agentul de muncă temporară (angajatorul său).  Agent de muncă temporară reţine şi virează impozitele şi contribuţiile legale aferente salariului plătit angajatul temporar.

În cazul în care agentul de muncă temporară:

• nu-şi respectă obligaţia de plată a salariului sau/şi pe cele privind impozitele şi contribuţiile datorate,
• acestea vor fi plătite de utilizator, el urmând să le recupereze de la angajatorul obligat, operând instituţia subrogaţiei.

 Pentru ca plata să fie făcută de utilizator se cer întrunite două condiţii:

• să fi trecut cel puţin 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile respective trebuiau onorate de agentul de muncă temporară;
• salariatul temporar să ceară utilizatorului să îndeplinească el acele obligaţii.

Utilizatorul care a plătit sumele datorate către instituțiile statului se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Salariul trebuie:

• să fie stabilit prin negocierea celor două părţi şi
• să fie respectată interdicţia conform căruia

„angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară” (Decizia nr.383/2011 a Curții Constituționale)

Textul de lege nu face decât să stabilească drepturile salariale minime de care trebuie să se bucure salariatul temporar. Aceste drepturi nu sunt diferite de cele garantate salariatului utilizatorului. Norma nu obligă la mai mult, ci lasă părţilor posibilitatea de a negocia salariul. 

Perioada de probă

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

• două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
• 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
• 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Perioada de probă:

• este posibilă şi în cazul contractului de muncă temporară
• este instituită pe zile lucrătoare ca şi în cazul contractelor pe durată determinată
• priveşte contractul de muncă temporară şi este instituită unicitatea perioadei de probă;
• este instituită pentru realizarea unei singure misiuni
• când contractul de muncă temporară s-a încheiat pentru mai multe misiuni, există mai multe perioade de probă, fiecare corespunzătoare unei misiuni

În cazul unui contract de muncă temporară, încheiat pentru realizarea unei singure misiuni, se poate stabili doar o singură perioadă. Aceeaşi soluţie se impune şi atunci când se încheie pentru mai multe misiuni identice ori asemănătoare. Când însă misiunile sunt diferite se pot stabili mai multe perioade de probă.

 Concedierea angajatului temporar

Agent de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, poate:

• în primul rând, pentru motive disciplinare;
• în al doilea rând, pentru orice alte motive decât cele disciplinare, fie că ţin de persoana salariatului, fie că nu ţin de persoana lui

În cea de-a doua situaţie, agent de muncă temporară (angajatorul) trebuie să respecte reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Acestea pot fi numai în cazul:

• concedierii
• pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică
• pentru necorespundere profesională

Este imposibil să se respecte obligaţia în cazul arestării salariatului. 

Angajarea salariatului temporar de către utilizator

La încetarea misiunii salariatul temporar poate să încheie cu utilizatorul un contract individual de muncă, devenind angajatul utilizatorului.

Încetarea misiunii presupune şi încetarea contractului cu agentul de muncă temporară. Angajatul temporar devine liber să intre într-un nou raport de muncă. Raportul de muncă se poate stabili pe durată nedeterminată sau determinată.

Este legal ca la stabilirea drepturilor de natură salarială să se aibă în vedere activitatea depusă de el în folosul utilizatorului pe durata misiunii.

Aceste drepturi salariale pot fi:

• sporul de fidelitate
• vechimea în specialitate necesară la promovare

Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

Aplicații practice

• Acorduri colective: multe industrii au încheiat acorduri colective care stabilesc condiții specifice pentru lucrătorii temporari, inclusiv salarii minime, beneficii și alte drepturi.
• Supravegherea respectării legislației: Inspecțiile muncii au un rol important în asigurarea conformității agenților de muncă temporară cu reglementările legale.

Concluzie

Agenții de muncă temporară joacă un rol important în piața muncii, oferind flexibilitate atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători. Respectarea legislației naționale care transpune Directiva 2008/104/CE este esențială pentru protejarea drepturilor lucrătorilor temporari și asigurarea unor condiții de muncă echitabile. Această reglementar