Negocierea contractului colectiv de muncă reprezintă procedura prin care angajatorul și reprezentanții salariaților stabilesc, prin acord, drepturile și obligațiile aplicabile tuturor angajaților din unitate. Începând cu modificările aduse legislației dialogului social, negocierea colectivă a devenit obligatorie pentru angajatorii care au cel puțin 10 salariați. Legea nu obligă și la semnarea contractului colectiv de muncă dacă părțile nu ajung la un acord.

Negocierea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este o convenţie scrisă între angajator sau organizaţia patronală de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. El presupune autonomia de voinţă a partenerilor sociali între care a fost încheiat, prin aplicarea principiului libertăţii contractuale.

Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte:

promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale

Potrivit Codului muncii și Legii dialogului social, negocierea colectivă urmărește stabilirea drepturilor și obligațiilor comune dintre angajator și salariați, respectând principiul libertății negocierii.

Art. 229 Codul Muncii

(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 10 salariaţi.
(3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.
(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.
(5) Contractele colective de muncă la nivel naţional, la nivel de sector de negociere colectivă şi la nivel de grup de unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea sunt publicate pe pagina de internet a Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, în conformitate cu prevederile art. 112 alin. (2) din Legea nr. 367/2022, cu modificările şi completările ulterioare.

Legea dialogului social nr. 367 din 2022 reglementează

constituirea, organizarea si funcţionarea organizaţiilor sindicale
constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale
negocierile colective de munca
condiţiile legale de declanşare a grevelor;
reglementarea modalităţilor de soluţionare a conflictelor de muncă.

Potrivit dispoziţiilor art. 3 alin. 3 Legea dialogului social nr. 367/2022 pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate.

Când este obligatorie negocierea?

În alin. (2) al art. 229 Codul muncii, este prevăzută obligativitatea negocierii la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.

Negocierea este facultativă

la angajatorii care au cel mult 20 de salariaţi.
la nivelurile superioare angajatorului: grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.

Însă obligativitatea negocierii nu presupune şi obligativitatea încheierii contractului colectiv de muncă. Acesta se va încheia numai dacă părţile, cu ocazia negocierii, ajung la un acord. În spiritul principiului libertăţii contractuale, se dispune că, la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă, părţile sunt egale şi libere.

Este logic să se dispună ca un astfel de contract, încheiat cu respectarea dispoziţiilor legale, să constituie legea părţilor, cu atât mai mult cu cât el este un izvor de drept şi reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului. Art. 148 din Legea nr. 62/2011 dispune că „executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi”.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Completul pentru soluţionarea unor chestiuni de drept, a statuat că „o decizie a Curţii de Conturi, emisă în exercitarea atribuţiilor sale de control, prin care s-a stabilit că anumite drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei instituţii publice finanţate integral din venituri proprii au fost acordate nelegal, raportat la prevederile legale privind salarizarea în instituţiile publice, nu lipseşte de efecte clauzele contractului colectiv de muncă prin care acele drepturi au fost stabilite, a căror nulitate nu a fost constatată de către instanţele judecătoreşti, în condiţiile legii. Nulitatea unei clauze a contractului colectiv de muncă negociate cu nerespectarea art. 138 alin. (1)–(3) din Legea nr. 62/2011 poate fi cerută de către părţile interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie, respectiv poate fi invocată de către instanţă, din oficiu, pe durata existenţei contractului colectiv de muncă” (Decizia nr. 17/2016).

Cine participă la negociere?

Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate. Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.
În art. 13, alin. (2) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, este prevăzută obligativitatea negocierii la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Prin urmare, negocierea este facultativă la angajatorii care au cel mult 20 de salariaţi.

Negocierea contractului colectiv de munca încheiat la nivel de unitate se face:

din partea angajatorului – organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;
din partea salariaţilor:
- sindicatul legal constituit şi reprezentativ;
- în unităţile în care nu există sindicat reprezentativ:
  - dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
  - dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.

Etapele negocierii contractului colectiv de muncă

Negocierea contractului colectiv de muncă se desfășoară în mai multe etape succesive asigurând dialogul dintre angajator și reprezentanții salariaților. Respectarea etapelor duce la desfășurarea transparentă a negocierilor și la încheierea unui acord care reflectă interesele ambelor părți.

1) Inițierea negocierii

Potrivit legislației muncii și dialogului social, iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea:

expirării contractelor colective de muncă sau
expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă

Reprezentanții salariaților sau organizațiile sindicale pot solicita, la rândul lor, începerea negocierilor. Inițierea constă în exprimarea oficială a intenției de a negocia, printr-o notificare scrisă în care se fac propuneri de începerea negocierilor, perioada estimată pentru desfășurarea acestora. Notificarea se comunică către cealaltă parte.

În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe:

la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor,
în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării

2) Convocarea părților

După etapa inițierii, urmează convocarea tuturor participanților la negociere. Angajatorul transmite invitații reprezentanților salariaților sau organizației sindicale reprezentative, iar fiecare parte își desemnează persoanele care vor participa la discuții.

Convocarea trebuie să conțină informații esențiale, precumdata și ora întâlnirii, locul desfășurării negocierilor, ordinea de zi și documentele care urmează să fie analizate. O convocare clară și completă contribuie la organizarea eficientă a negocierilor și la respectarea principiului bunei-credințe.

3) Stabilirea calendarului negocierilor

În cadrul primei întâlniri, părțile stabilesc și aprobă un calendar care include numărul estimativ al ședințelor, intervalul dintre acestea și termenele pentru formularea propunerilor. Calendarul poate prevedea și constituirea unor grupuri de lucru pentru analizarea unor aspecte specifice, cum ar fi salarizarea, timpul de muncă sau măsurile privind sănătatea și securitatea în muncă. Stabilirea unui program clar facilitează desfășurarea negocierilor și reduce riscul întârzierilor.

4) Formularea propunerilor

În această etapă fiecare parte prezintă propunerile pe care dorește să le includă în contractul colectiv de muncă. Angajatorul poate propune măsuri privind organizarea activității, politica salarială sau acordarea unor beneficii, iar reprezentanții salariaților formulează solicitări referitoare la îmbunătățirea condițiilor de muncă și a drepturilor colective.

Obiectul negocierii privește:

salarizarea (clauză esenţială într-un contract colectiv de muncă),
condiţiile de muncă,
timpul de muncă,
programul de lucru şi ori un drept sau obligaţie asupra cărora părţile convin şi care se află într-o legătură de dependenţă cu raporturile de muncă, inclusiv serviciile sociale,
locuinţele de serviciu,
transportul salariaţilor,
măsuri privind formarea profesională;
reguli privind telemunca,
telefon mobil, calculator etc.

În conformitate cu dispoziţiile art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi: „Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unităţi şi unităţi, părţile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte”.

5) Negocierea clauzelor contractului

Părțile analizează fiecare propunere și încearcă să ajungă la un acord acceptabil pentru ambele părți. Negocierea poate presupune modificarea unor propuneri inițiale, eliminarea unor clauze sau introducerea unor prevederi noi.

Discuțiile se pot axa pe teme precum nivelul salariilor, sistem premiere, sporuri, durata timpului de muncă, concedii suplimentare, măsuri protecție socială, drepturi sindicale, procedurile privind soluționarea conflictelor de muncă. Negocierea trebuie să se desfășoare cu respectarea principiilor bunei-credințe, cooperării și echilibrului dintre interesele angajatorului și cele ale salariaților.

6) Încheierea procesului-verbal al negocierii

La finalul fiecărei ședințe se întocmește un proces-verbal care consemnează: participanții, data ședinței, aspectele discutate, propunerile formulate, punctele asupra cărora s-a ajuns la acord, aspectele rămase în divergență, data următoarei întâlniri, dacă este cazul.

Procesul-verbal are rolul de a evidenția evoluția negocierilor și poate constitui un mijloc de probă în cazul apariției unor litigii privind respectarea obligației de negociere.

7) Semnarea contractului colectiv de muncă

Dacă părțile ajung la un acord asupra tuturor clauzelor negociate, se redactează forma finală a contractului colectiv de muncă. Documentul este semnat de reprezentanții angajatorului și de reprezentanții salariaților sau ai organizației sindicale, după verificarea conformității tuturor clauzelor cu legislația în vigoare.

Semnarea contractului confirmă acordul de voință al părților și marchează încheierea procesului de negociere. În situația în care nu se ajunge la un consens, negocierea poate înceta fără încheierea unui contract colectiv, însă obligația legală de negociere este considerată îndeplinită dacă procedura s-a desfășurat cu bună-credință.

8) Înregistrare contractul colectiv de muncă

După semnare, Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se înregistrează la inspectoratul teritorial de muncă. Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:

contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi;
dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă;
dovezile de reprezentativitate ale părţilor;
procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor.

Din momentul în care produce efecte, contractul colectiv devine obligatoriu pentru toate părțile semnatare și se aplică salariaților în condițiile stabilite prin lege și prin clauzele sale.

Diferența dintre negociere și încheierea contractului colectiv

Negocierea colectivă este procesul prin care angajatorul și reprezentanții salariaților discută condițiile de muncă, salariile, beneficiile și celelalte drepturi și obligații care pot fi incluse într-un contract colectiv de muncă.

Contractul colectiv poate fi încheiat numai dacă angajatorul și reprezentanții salariaților ajung la un consens asupra clauzelor negociate. Dacă există divergențe privind salariile, programul de lucru, beneficiile sau alte condiții de muncă, iar acestea nu pot fi concili ate prin negociere, procedura se poate încheia fără semnarea contractului.

Buna-credință este esențială în timpul negocierii

Acest principiu presupune:
- participarea efectivă la întâlnirile de negociere;
- analizarea propunerilor formulate de cealaltă parte;
- prezentarea unor argumente obiective pentru acceptarea sau respingerea clauzelor propuse;
- evitarea tergiversării nejustificate a negocierilor;
- respectarea termenelor stabilite de comun acord.

Refuzul nejustificat de a participa la negociere sau simularea negocierii fără intenția reală de a purta un dialog poate atrage răspunderea prevăzută de lege.

Exemplu practic

O societate comercială cu 80 de salariați inițiază negocierea contractului colectiv de muncă înainte de expirarea celui existent. Reprezentanții salariaților solicită o majorare salarială de 15% și acordarea a cinci zile suplimentare de concediu de odihnă. Angajatorul acceptă doar o majorare de 5% și două zile suplimentare de concediu. După mai multe ședințe de negociere, părțile nu reușesc să ajungă la un compromis. În această situație, angajatorul și-a îndeplinit obligația legală de a iniția și desfășura negocierea, însă contractul colectiv nu poate fi încheiat în lipsa acordului de voință al ambelor părți.

Conflictele colective de muncă

Art. 231 Codul muncii defineşte cu caracter general conflictele de muncă, fără să le diferenţieze în conflicte colective şi conflicte individuale de muncă. Totodată, legiuitorul actual a renunţat la clasificarea anterioară, constând în „conflicte de drepturi” şi „conflicte de interese”, deşi conţinutul acestora din urmă a fost păstrat în noua legislaţie.

De reţinut este că toate conflictele colective de muncă legate de încheierea, modificarea, suspendarea, executarea şi încetarea contractelor colective se soluţionează potrivit regulilor specifice jurisdicţiei muncii. Un astfel de conflict apare în momentul în care una dintre părţi (de regulă salariatul) recurge la un mijloc de presiune; anunţă cealaltă parte de existenţa unor neînţelegeri sau sesizează pericolul declanşării conflictului

Conflictele colective de munca pot fi declanşate în următoarele situaţii:

Angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care:

nu are încheiat un astfel de contract sau acord
contractual sau acordul anterior a încetat
angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
- Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.

Reprezentativitatea organizațiilor sindicale

Conform Legii dialogului social nr. 62/2011, îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată:
- la cererea acestora,
- de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică
- pe baza unei documentaţii

Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate

La nivel naţional

a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
b) extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de angajaţi din economia naţională;
c) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai federaţiilor sindicale membre în care se specific:
numărul total de membri de sindicat din fiecare federaţie,
o situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei sindicale cuprinzând lista federaţiilor componente şi numărul total de membri ai acestora;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii și Justiției Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;

La nivel de sector de activitate sau grup de unităţi

a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de federaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;
b) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai sindicatelor componente în care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum şi o situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei sindicale;
c) datele Institutului Naţional de Statistică privind numărul total de angajaţi din sectorul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unităţi, declaraţiile angajatorilor din grup privind numărul angajaţilor fiecărei unităţi;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;

La nivel de unitate

a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de către sindicat şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului şi/sau componenţei organului executiv de conducere;
b) declaraţie semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total de membri;
c) dovadă privind numărul de angajaţi din unitate, eliberată de angajator;
d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului de reprezentativitate.

Întrebări frecvente

Este obligatorie negocierea CCM?

Da, este obligatorie negocierea la nivel de unitate cu peste 21 de salariați.

Cine reprezintă angajații?

Reprezentanții angajaților sunt sindicatul sau reprezentanții aleși ai salariaților.

CCM este obligatoriu să fie semnat?

Negocierea contractului colectiv de muncă este obligatorie, semnarea depinde de acordul părților.