Sporul de vechime este un drept salarial care recompensează experiența profesională acumulată și se calculează ca procent din salariul de bază brut, pe baza unor tranșe de vechime, se acordă doar dacă este prevăzut de lege, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.

În sectorul privat, sporul de vechime nu este impus prin Codul muncii, acordarea lui depinde de prevederile contractului colectiv de muncă la nivel de unitate sau sector de activitate ori de contractul individual de muncă. Angajații din mediul privat care nu au sporul inclus în CIM sau CCM nu îl pot solicita unilateral.

Sporul de vechime în muncă

Sporul de vechime în muncă este un drept prevăzut în contractele individuale sau colective de muncă și reprezintă o sumă suplimentară de bani, pe lângă salariul de bază, care se acordă în funcție de vechimea în muncă a unui angajat.

• Condițiile necesare pentru plata sporului de vechime:
  • îndeplinirea criteriului de vechime prevăzut de legislație sau de contractul de muncă
  • prezentarea documentelor necesare care atestă perioada de vechime în muncă (adeverințe de vechime sau alte documente oficiale).
  • respectarea reglementărilor specifice ale angajatorului, dacă acestea sunt prevăzute în regulamentul intern.

Ce este sporul de vechime în muncă

• Sporul de vechime este un drept negociabil, care trebuie stipulat în contractul de muncă. 
• Angajatorul este obligat să acorde sporul de vechime dacă acesta este prevăzut în contractul individual sau colectiv de muncă. 
• Sporul de vechime nu constituie bază de calcul pentru alte sporuri sau indemnizații. 

Sporul de vechime în muncă face parte din drepturile legale ale salariatului și este reglementat de Legea 53 din 2003 (Codul Muncii).

Sporul de vechime în muncă, drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă. Art. 16 alin. (5) din Codul muncii stabilește că munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

Sporul de vechime este obligatoriu?

În Codul Muncii nu există nicio prevedere prin care companiile private sau instituțiile statului sunt obligate să acorde sporul de vechime angajaților. Sporul de vechime este obligatoriu doar dacă acordarea lui a fost negociată de la început cu angajatorul și a fost trecut în contractul individual sau colectiv de muncă.

Vechimea în muncă este acea perioadă în care salariatul a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă și se calculează doar în funcţie de perioada în care există contract de muncă şi nu de orele lucrate, neținându-se cont de tipul de contract.

• În sectorul privat, sporul de vechime poate fi acordat doar dacă este prevăzut în:
  • contractul individual de muncă;
  • contractul colectiv de muncă aplicabil;
  • regulamentul intern al angajatorului.
• În sectorul public, sporul de vechime este reglementat prin legislația privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, fiind acordat în condiții stabilite de lege.

Distincția între vechimea în muncă și stagiul de cotizare

Vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor a fost înlocuită, începând cu data de 1 aprilie 2001 cu noțiunea de stagiu de cotizare.  Din data de 01 aprilie 2001 drepturile de pensie se stabilesc în funcție de stagiul de cotizare.

Stagiul de cotizare:

• poate fi egal cu vechimea în muncă sau
• poate fi mai mare adăugându-se și alte perioade distincte de cele în care persoana a avut calitatea de salariat, cum ar fi perioada studiilor universitare.

Cine poate beneficia de spor de vechime

Sporul de vechime este un beneficiu acordat salariaților pentru experiență în muncă. Acest spor se acordă și în cazul contractelor de muncă cu timp parțial. Calculul acestuia este proporțional cu timpul efectiv lucrat, în funcție de fracțiunea de normă (jumătate sau sfert de normă, altă variantă trecută în CIM).

• În sectorul public beneficiază
  • funcționari publici;
  • personal contractual din instituții și autorități publice;
  • personal bugetar (educație, sănătate, administrație etc.), în baza legislației de salarizare.
    • Acordarea acestui spor depinde de vechimea totală în muncă și de tranșele stabilite de lege.

• În sectorul privat pot beneficia:
  • salariații pentru care angajatorul a prevăzut acest drept în contract sau regulament;
  • salariații unde sunt încheiate contracte colective de muncă ce includ acest spor de vechime.
    • În lipsa unei prevederi exprese, angajatorul nu este obligat să îl acorde.

Sporul de vechime nu se pierde în mod automat, putând fi recalculat în situația în care intervin modificări ale contractului individual de muncă, ale funcției ocupate, în cazul suspendării sau întreruperii raportului de muncă.

Calcul spor de vechime

Calculul sporului de vechime se realizează, de regulă, prin aplicarea unui procent la salariul de bază. Spor Vechime = Salariu de Bază x Procentul de Spor Vechime corespunzător vechimii.

• Vechime între 3 și 5 ani: 5% din salariul de bază. 
• Vechime între 5 și 10 ani: 10% din salariul de bază. 
• Vechime între 10 și 15 ani: 15% din salariul de bază. 
• Vechime între 15 și 20 de ani: 20% din salariul de bază. 
• Vechime peste 20 de ani: 25% din salariul de bază, conform unor contracte colective de muncă. 

Elemente importante:

• se ia în calcul vechimea totală în muncă;
• procentul este stabilit prin lege sau contract;
• baza de calcul este salariul de bază, nu veniturile totale.

Pentru perioada anterioară datei 01 aprilie 1992 sporul de vechime în muncă se calculează automat potrivit prevederilor art.164 alin. (3) din Legea nr.19/2000 şi în consecinţă nu este necesară dovedirea acestuia prin adeverinţe.

Sporul de vechime obligatoriu

Sporul de vechime obligatoriu care se utilizează la stabilirea punctajelor anuale este:

a) perioada 1 martie 1970 – 1 septembrie 1983:

•     3% pentru vechimea în muncă totală cuprinsă între 5 – 10 ani;
•     5% pentru vechimea în muncă totală cuprinsă între 10 – 15 ani;
•     7% pentru vechimea în muncă totală cuprinsă între 15 – 20 de ani;
•     10% pentru vechimea în muncă totală de peste 20 de ani;

b) perioada 1 septembrie 1983 – 1 aprilie 1992:

•     3% pentru o vechime în muncă totală cuprinsă între 3 – 5 ani;
•     6% pentru o vechime în muncă totală cuprinsă între 5 – 10 ani;
•     9% pentru o vechime în muncă totală cuprinsă între 10 – 15 ani;
•     12% pentru o vechime în muncă totală cuprinsă între 15 – 20 de ani;
•     15% pentru o vechime în muncă totală de peste 20 de ani

Pentru perioada după 1 aprilie 1992, sporul de vechime utilizat este cel înregistrat în carnetul de muncă sau dovedit cu adeverinţe.

În anumite situații, sporul de vechime poate fi acordat și retroactiv, condiționat de existența unei prevederi contractuale sau negociere între părți care reglementează plata pentru perioadele anterioare. Acest spor se poate cumula cu alte tipuri de sporuri salariale.

La schimbarea angajatorului, experiența profesională acumulată anterior poate fi avută în vedere la stabilirea vechimii în muncă și, implicit, la determinarea sporului de vechime, în măsura în care acest aspect este prevăzut în contractul individual de muncă sau în documentele aplicabile raportului de muncă.

Vechimea în muncă este aceeași pentru:

• un contract cu timp parțial de 2 ore/zi sau 4 ore/zi sau 6 ore/zi
• două contracte cu timp parțial
• două contracte de muncă cu normă întreagă

Exemplu:

• salariatul care are încheiate două contracte de muncă cu normă întreagă, 8 ore/zi pentru fiecare contract, într-un an de muncă, nu cumulează doi ani vechime ci tot un an vechime.
  • Salariatul cu două contracte de muncă cu normă întreagă va avea un punctaj lunar al pensiei dublu față de salariatul care prestează aceeași activitate remunerată identic pentru o durată de 8 ore/zi.
• salariatul care are încheiat un contract de muncă cu timp parțial de 4 ore/zi va avea aceeași vechime ca și salariatul care are un contract de muncă cu normă întreagă de 8 ore/zi.
  • Salariatul cu contract de muncă cu timp parțial de 4 ore/zi poate avea un punctaj lunar al pensiei egal sau mai mic, întrucât diferită baza de calcul a contribuției de asigurări sociale.

Spor vechime bugetari și spor vechime sector privat

Sector public:

• este o reglementare legală strictă;
• se poate acorda automat dacă sunt îndeplinite condițiile de vechime;
• cuantumul acordat este exprimat în procente stabilite prin legea salarizării;
• se face o aplicare uniformă pe categorii de personal.

În sectorul bugetar, Legea nr. 153/2017 privind salarizarea în sectorul public (art.10) reglementează sporul de muncă și modul de calcul al acestuia. Acest spor este un supliment la suma de bani primită cu titlu de salariu în urma experienței acumulate de-a lungul anilor în domeniul în care profesează.

• între 3 și 5 ani, sporul de vechime este de 7,5% din salariul de bază;
• între 5 și 10 ani, sporul de vechime este de 5% din salariul de bază;
• între 10 și 15 ani, sporul de vechime este de 5% din salariul de bază;
• între 15 și 20 ani, sporul de vechime este de 2,5% din salariul de bază;
• peste 20 de ani, sporul de vechime este de 2,5% din salariul de bază.

Sector privat:

• nu este o obligație generală reglementată prin lege;
• acordarea depinde de negocierea individuală sau colectivă;
• sporul poate fi inclus în salariul de bază (fără evidențiere separată);
• angajatorul are libertatea de stabilire a politicii salariale.

Pentru sectorul privat reglementările, Codul Muncii nu prevede expres acordarea sporului de vechime în muncă. Angajatorul, în baza contractului de muncă poate acorda spor de vechime care să suplimenteze salariul pe care angajatul îl primește. Acest lucru este obligatoriu dacă înainte de încheierea contractului, a fost negociat de către părți și trecute clauze în contractul individual de muncă.

Rportându-ne la reglementările actuale, putem identifica o discrepanță în ceea ce privește modul de salarizare a persoanelor care exercită anumite funcții în cadrul aparatelor de stat, și cei din domeniul privat care își desfășoară activitatea într-un cadru în care voința părților va fi decisivă. Astfel, bugetarii vor fi ținuți în ceea ce privește termenele si cotele procentuale aplicate asupra drepturilor salariale, sporurile fiind aplicate conform prevederilor legale. În ceea ce privește angajații din sectoarele private, aceștia dețin o libertate în ceea ce privește negocierea ce duce la obligativitatea și condițiile de acordare a sporului de vechime.

Vechimea în muncă se referă la toate locurile de muncă în care salariatul a avut contract de muncă, nu doar la perioada de când este angajat la actualul angajator.

Sporul nu se pierde, dar poate fi recalculat dacă se modifică contractul de muncă, se schimbă funcția sau dacă apar perioade fără raport de muncă.

Angajatorul poate acorda retroactiv sporul pentru vechime în muncă dacă a existat o înțelegere contractuală sau o negociere ulterioară care prevede plata pentru perioadele anterioare.

Jurisprudență relevantă privind sporul de vechime

• ÎCCJ prin Decizia nr. 319/2025 pronunțată în Dosarul nr. 1058/1/2025 și alte instanțe au clarificat că:
  • sporurile salariale, inclusiv sporul de vechime, nu sunt drepturi absolute în sectorul privat;
  • existența lor depinde de prevederile contractuale;
  • în sectorul public, neacordarea sporurilor prevăzute de lege poate atrage răspunderea angajatorului.

Deși în Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional sunt reglementate limite minime şi maxime pentru sporul de vechime în muncă, rămâne la latitudinea fiecărui angajator dacă acordă sau nu un astfel de spor.

Salariatul îşi poate negocia includerea unui spor pentru vechime în muncă în contractul individual de muncă

Ele sunt pur orientative, angajatorul poate opta oricând pentru alte variante. Dacă nu este inclus în salariul de bază, se calculează separat. Dreptul la sporul de vechime nu este un drept consacrat de lege. De aceea, angajatorul are obligaţia să-l acorde numai dacă a fost stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin contractul individual de muncă.

 Hotărârea nr.1848 din 11.11.2013 pronunțată de Curtea de Apel din Alba Iulia (Extras)

”……….”Cu privire la hotărârea judecătorească prin care s-a soluționat fondul pricinii:
Reclamantul-intimat M.M. a fost angajat în cadrul societății pârâte, în baza contractului individual de munca nr.(…), în funcția de inspector daune.
Prin acest contract individual de muncă s-a stabilit în favoarea angajatului un spor de vechime în munca de 15%. În perioada în litigiu, sporul de vechime acordat de societatea recurentă era de 5% conform clauzelor din C.C.M. încheiat la nivel de unitate.
Prin acțiunea introductivă, reclamantul a solicitat în contradictoriu cu pârâta-recurentă obligarea acesteia la plata:

• diferenței dintre sporul de vechime cuvenit de 25% prevăzut de contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 și cel acordat de 5%, începând cu 05.03.2009,
• cu dobânda legală aferentă.

Ulterior, acesta și-a precizat cererea de chemare în judecată prin formularea unui petit subsidiar, constând în obligarea pârâtei la plata:

• diferenței între sporul de vechime de 15% stabilit prin CIM și cel de 5% acordat, pe perioada 05.03.2009-31.08.2012.

Conform prevederilor art.41 al.3 lit. d din Contractul Colectiv de Muncă la nivel național pe anii 2007-2010 invocat de reclamant, sporurile minime ce se acordă în condițiile acestui contract sunt:

Vechimea în muncă minimum 5% pentru 3 ani și maximum 25% pentru o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază.

Contractul individual de muncă reprezintă legea părților și ale cărui clauze:

• nu au fost modificate prin act adițional de-a lungul derulării lui,
• s-au stabilit în favoarea reclamantului un spor de vechime în muncă de 15%,
• în fapt i s-a plătit doar 5%
• nu este respectat

În situaţia când părţile nu au încheiat contractul individual de muncă în formă scrisă, s-a derulat un raport juridic de muncă cu angajatorul. Acordul părţilor la încheierea convenţiei în vederea derulării unor raporturi de muncă este, în această situaţie, exprimat în forma verbală.

Întrucât nerespectarea formei scrise a contractului individual de muncă prevăzută ad validitatem atrage sancţiunea nulităţii, salariatul are vocaţia să obţină pe cale judiciară:

• constatarea existenţei raportului de muncă şi
• constatarea efectelor acestuia pentru recunoaşterea jurisdicţională a tuturor drepturilor legale derivând din desfăşurarea raporturilor de muncă

Forma scrisă reprezintă o condiţie de valabilitate a contractului

• art. 57 alin. (2) din Codul muncii instituie, în ceea ce priveşte contractul individual de muncă, o excepţie de la regimul de drept comun al efectelor nulităţii, în sensul că, indiferent de caracterul său relativ sau absolut, nulitatea nu retroactivează, ci produce efecte numai pentru viitor, adică de la data constatării acesteia, fie prin acordul părţilor, fie de către instanţă, din oficiu;
•  potrivit art. 57 alin. (3) din Codul muncii, nulitatea poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, în cazul nerespectării formei scrise prin încheierea în scris a contractului;
•  potrivit art. 57 alin. (5) din Codul muncii, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu
• nerespectarea acestei condiţii atrage sancţiunea nulităţii absolute a contractului individual de muncă

Pe de altă parte, nulitatea absolută nu poate fi confirmată, întrucât, potrivit art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, urmare a constatării nulităţii absolute, contractul individual de muncă încetează de drept.

Potrivit art. 57 alin. (6) şi (7) din Codul muncii, constatarea nulităţii se poate face:

• amiabil prin acordul părţilor sau
• judiciar când se pronunţă de către instanţa judecătorească
• la cererea formulată de cei ale căror drepturi au fost încălcate, părţilor contractante

*constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică” (…).

Salariatul este cel interesat să iniţieze un litigiu cu scopul recunoaşterii efectelor pe care un raport juridic de muncă le produce în favoarea sa: vechime în muncă, plata contribuţiilor, plata salariului etc.