Suspendarea CIM din initiativa salariatului

Suspendarea CIM din initiativa salariatului

Art. 51 Codul muncii

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

• concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• concediu paternal;
• concediu pentru formare profesională;
• exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
• participarea la grevă;
• concediu de acomodare;
• desfăşurarea, pe bază de contract încheiat în condiţiile legii, a unei activităţi specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat

• în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului,
• în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

(3) Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) şi la art. 152^1 ori absentării de la locul de muncă în condiţiile prevăzute la art. 152^2 se menţin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absenţă.

Suspendarea Contractului Individual de Muncă (CIM) din inițiativa salariatului

• este o procedură prevăzută de legislația muncii,
• care oferă angajatului dreptul de a solicita întreruperea temporară a contractului de muncă,

Aceasta poate fi aplicată în anumite circumstanțe prevăzute de Codul Muncii, precum:

• concediu fără plată,
• concediu pentru îngrijirea copilului,
• concediul pentru studii sau
• alte motive personale.

Aspecte principale

Baza legală

Suspendarea CIM din inițiativa angajatului este reglementată în Codul Muncii din România (Art. 51 din Legea nr. 53/2003), care specifică drepturile și obligațiile angajatului în acest proces.

Motive frecvente

Angajatul poate solicita suspendarea CIM pentru motive precum:

• Concediu fără plată pentru studii sau interese personale.
• Concediu pentru îngrijirea copilului.
• Concediu de acomodare în cazul adopției.

Procedură

Suspendarea trebuie să fie solicitată printr-o cerere scrisă adresată angajatorului, care poate aproba sau refuza în funcție de motivul invocat și de prevederile legale aplicabile.

Efecte asupra relației de muncă

În perioada suspendării, contractul este întrerupt temporar, iar drepturile și obligațiile părților sunt suspendate, cu excepția celor prevăzute altfel de lege.

Durata

Durata suspendării variază în funcție de motivul invocat și este limitată de cadrul legal (de exemplu, concediul pentru creșterea copilului poate dura până la 2 ani).

Concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani

Concediul pentru creşterea copilului este reglementat de OUG nr.111/2010. Beneficiază de concediu pentru creşterea copilului, persoanele care, în ultimii 2 ani anteriori datei naşterii copilului, au realizat timp de cel puţin 12 luni:

• venituri din salarii şi asimilate salariilor,
• venituri din activităţi independente,
• venituri din activităţi agricole, silvicultură şi piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal,

Aceste persoane beneficiază de:

• concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani,
• o indemnizaţie lunară în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei naşterii copilului şi nu poate fi mai mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe ţară garantat în plată.

Beneficiază de concediul în discuţie:

• oricare dintre părinţii fireşti ai copilului, precum şi
• alte persoane, având o poziţie similară (cel care a adoptat copilul sau i s-a încredinţat în vederea adopţiei ori în plasament şi tutorele).

Potrivit art. 25 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010, angajatorul are obligaţia de a aproba concediul.

Art. 25 din OUG nr.111/2010

(1) Angajatorul are obligaţia de a aproba concediul pentru creşterea copilului prevăzut la art. 2 alin. (1). Perioada de acordare se stabileşte de comun acord cu angajatul.

 Durata concediul pentru creşterea copilului:

• se stabileşte de comun acord cu salariatul,
• această durată nu poate excede vârstei copilului (1, 2 sau 3 ani, după caz).

Neaprobarea cererii de concediu reprezintă o nerespectare de către angajator a obligaţiilor ce-i revin în temeiul legii.

Pentru copilul cu dizabilitate care a împlinit vârsta de 3 ani, oricare dintre părinţii fireşti sau persoanele care au adoptat sau la care se află în plasament copilul beneficiază de un concediu pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 7 ani, după cum urmează:

1. în continuarea concediului;
2. oricând până la împlinirea de către copil a vârstei de 7 ani, pentru persoanele care au beneficiat de concediul pentru creşterea copilului în baza actelor normative care au reglementat acest drept la data naşterii copilului;
3. oricând, începând cu împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, pentru persoanele care nu se încadrează în condiţiile prevăzute la lit. a) şi b), dar care în ultimele 12 luni înainte de solicitarea acestui concediu au realizat venituri supuse impozitului sau au realizat perioade asimilate.

Indemnizația lunară

Pe perioada acestui concediului se acordă o indemnizaţie lunară:

• de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei naşterii copilului şi
• nu poate fi mai mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe ţară garantat în plată.

Acest concediu se acordă la cerere către angajatorul la care îşi desfăşoară activitatea persoana îndreptăţită (art. 31 din OUG nr.111/2010).

 Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav

Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav este reglementat de OUG nr.158/2005. În baza OUG nr.158/2005 salariaţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie:

• pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani,
• pentru copilul cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani (art. 26).

Beneficiază de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav:

• opţional, la cerere, unul dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare,
• asiguratul care, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament.

Indemnizaţia se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoanele cu handicap (art. 28 din OUG 158/2005).

 Concediul paternal

Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999. Se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea nou-născutului, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului.

Durata suspendării contractului este, de regulă, 5 zile lucrătoare şi, excepţional, de 15 zile lucrătoare.

Concediul pentru formare profesională

Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată (art. 154 Codul muncii). Este evident că pe perioada unui astfel de concediu contractul se suspendă deoarece nu se prestează muncă.

Exercitarea unei funcţii elective

Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale:

• reprezintă un caz distinct de suspendare a contractului individual de muncă,
• poate interveni în ipoteza desemnării şi exercitării activităţii în unele organisme profesionale constituite la nivel central sau local.

Pe perioada mandatului – atunci când nu este posibil cumulul de funcţii – contractul individual de muncă al celui în cauză rămâne în fiinţă, el fiind însă suspendat. La terminarea mandatului persoana respectivă revine la locul său de muncă.

Participarea la grevă

Participarea la grevă constituie o situaţie de suspendare a contractului la iniţiativa salariaţilor participanţi la grevă, prevăzută de art. 195 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.

Concediul de acomodare  

Concediul de acomodare este reglementat de Legea nr.57/2016.

Concediul de acomodare:

• este un caz de suspendare a contractului individual de muncă,
• se acordă pe o durată de maxim 1 an,
• se acordă adoptatorului-salariat sau opţional, oricăruia dintre soţii familiei adoptatoare care realizează venituri supuse impozitului potrivit Codului fiscal.

Pe durata concediului, solicitantul primeşte o indemnizaţie lunară, raportată la indicatorul social de referinţă, în cuantum de 3,4 ISR.

Concediul şi indemnizaţia respectivă se acordă la cererea persoanei îndreptăţite, la care se anexează certificatul de grefă în baza căruia se execută hotărârea judecătorească de încredinţare în vederea adopţiei.

Angajatorul are obligaţia de a aproba concediul de acomodare şi îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de muncă în perioada acestui concediu.

Perioada respectivă constituie vechime în muncă, în serviciu şi în specialitate, fiind asimilată stagiului de cotizare la obţinerea prestaţiilor de asigurări sociale.

Absențe nemotivate

Prin absenţele de la locul de muncă, se înţelege că ele sunt cauză de suspendare, indiferent dacă există sa nu o procedură contractuală sau regulamentară ori o solicitare a salariatului referitoare la un astfel de caz.

Sancţiunea disciplinară:

• nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării prealabile,
• la cercetarea prealabilă se va clarifica dacă este vorba de absenţe nemotivate propriu-zise ori salariatul respectiv a fost ţinut de un motiv obiectiv să se prezinte la serviciu (a fost bolnav, a suferit un accident, a avut de rezolvat o problemă familială urgentă etc., prezentând documentele necesare).

Se poate constata astfel, de exemplu, că în cauză a operat o suspendare de drept a contractului [art. 50 lit. b) sau g) Codul muncii] şi nu una din iniţiativa salariatului.

Doar în situaţia în care absenţele nu au avut la bază un motiv obiectiv atunci ele au caracter nemotivat şi vor determina aplicarea unei sancţiuni disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă (concedierea disciplinară).