Anterior încheierii sau modificării contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

Informarea salariatului înainte de semnarea CIM

În concordanță cu dreptul european, respectiv Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991, Codul muncii instituie în sarcina angajatorului obligația de a informa:

• anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
• persoana selectată în vederea angajării sau, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale ce urmează a fi înscrise ori modificate în contract.

Comparativ cu Directiva 91/533/CEE, legislația muncii din România aduce o simplificare a modalității de realizare a informării, justificată de două elemente esențiale:

• caracterul obligatoriu al formei scrise a contractului individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1) și (2) din Codul muncii;
• regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă este posibilă exclusiv prin acordul părților, conform art. 41 alin. (1).

Diferența între ofertă și informare prealabilă

În acest context, informarea:

• nu precede negocierea contractului și nu se confundă cu oferta de muncă, care reprezintă un act unilateral al angajatorului,
• este ulterioară acordului de voință al părților și se realizează efectiv la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, documente care consfințesc înțelegerea părților și care trebuie să includă elementele prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii.

Prin urmare, criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului, fac obiectul negocierii. Semnarea contractului individual de muncă echivalează cu acceptarea acestor criterii de către salariat. În situația în care acesta nu este de acord cu criteriile stabilite de angajator și refuză semnarea contractului, raportul juridic de muncă nu se naște.

Dispozițiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii nu vizează însă încheierea contractului, ci modificarea contractului individual de muncă pe durata executării acestuia. Curtea Constituțională a statuat că aceste prevederi se aplică tuturor raporturilor de muncă, atât din sectorul privat, cât și din sectorul public.

Astfel, legiuitorul are competența de a interveni în raporturile de muncă existente, inclusiv în mediul privat, prin modificarea unor elemente esențiale precum:

• durata concediului de odihnă;
• condițiile și durata preavizului;
• durata normală a timpului de muncă;
• aplicabilitatea contractului colectiv de muncă;
• durata perioadei de probă.

De asemenea, legiuitorul poate modifica salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, astfel încât, indiferent de clauzele contractului individual de muncă, nu pot fi stabilite drepturi salariale sub acest nivel minim legal.

În concluzie, aceste dispoziții legale permit legiuitorului să își îndeplinească obligația pozitivă de a crea și menține un cadru legal adecvat pentru desfășurarea raporturilor de muncă, asigurând protecția salariaților și echilibrul dintre părțile contractului individual de muncă.

Limitele intervenției legii în raporturile de muncă din sectorul privat și public

Există situații în care legea nu poate interveni în mod direct în raporturile de muncă dintre angajatorii și salariații din mediul privat, în special în ceea ce privește nivelul concret al salariilor care depășesc salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată. Această limitare este inerentă raporturilor de muncă din sectorul privat și este, prin natura sa, inexistentă în cazul raporturilor de muncă din sectorul public.

Regimul juridic al salariilor în sectorul public

În sectorul public, intervenția legiuitorului este mult mai accentuată. Astfel, Curtea Constituțională a statuat că salariile, indemnizațiile și soldele personalului plătit din fonduri publice sunt stabilite exclusiv prin lege, în conformitate cu art. 162 alin. (3) din Codul muncii. Legea, ca act al legiuitorului originar sau delegat, stabilește cadrul salarial și oferă angajatorului public o marjă limitată în acordarea anumitor sporuri specifice.

Angajatorul public nu are competența de a acorda drepturi salariale în mod discreționar, ci numai în limitele și condițiile stabilite de lege. Manifestarea sa de voință este, așadar, condiționată și limitată de dispozițiile legale. În consecință, atunci când legea diminuează sau elimină anumite sporuri, contractul individual de muncă nu trebuie renegociat, iar noile prevederi legale se aplică direct.

Curtea Constituțională a reținut, de asemenea, că ordonatorii principali de credite au obligația de a respecta și aplica legea, chiar dacă aceasta produce, pentru viitor, modificarea unor clauze din contractele individuale sau colective de muncă ale personalului bugetar. Rațiunea acestei soluții constă în faptul că temeiul încheierii, modificării și încetării contractelor de muncă în sectorul public este legea, iar orice redimensionare a politicii salariale bugetare trebuie reflectată în toate contractele aflate în derulare sau care urmează a fi încheiate.

Actul adițional și modificările impuse de lege

Potrivit Codului muncii, actul adițional care formalizează modificarea contractului individual de muncă trebuie întocmit în formă scrisă, nu anterior producerii modificării, ci ulterior, într-un termen de maximum 20 de zile.

Cu toate acestea, în situația în care modificarea elementelor contractuale este consecința directă a unei dispoziții legale, actul adițional nu mai este necesar, întrucât acordul de voință al părților este înlocuit de norma legală imperativă.

Asistența terților la negocierea contractului individual de muncă

În temeiul art. 17 alin. (6) din Codul muncii, oricare dintre părți poate fi asistată de terți la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, în funcție de propria opțiune. Această dispoziție este benefică atât pentru persoana selectată sau salariat, cât și pentru angajator.

Terțul poate proveni din cadrul unității (de exemplu, un alt salariat sau un reprezentant sindical) ori din afara acesteia, cum ar fi un avocat, un consultant sau un expert în dreptul muncii.

Contractul de confidențialitate anterior încheierii CIM

În ceea ce privește informațiile furnizate salariatului înainte de încheierea contractului individual de muncă, Codul muncii prevede posibilitatea încheierii unui contract de confidențialitate, conform art. 17 alin. (7). Acest contract poate interveni independent de rezultatul negocierii, respectiv indiferent dacă părțile ajung sau nu la încheierea contractului individual de muncă.

Contractul de confidențialitate este distinct de contractul individual de muncă și nu se confundă cu clauza de confidențialitate ce poate fi inclusă ulterior în cuprinsul acestuia. Totuși, el reprezintă baza juridică pentru conturarea viitoarei clauze de confidențialitate din contractul individual de muncă, în cazul în care raportul de muncă se va naște.

Informarea despre clauzele CIM anterior încheirii

Aceasta include detalii despre funcție, responsabilități, durata contractului (dacă este pe perioadă determinată sau nedeterminată), timpul de muncă, salarizare și alte condiții relevante. Informarea prealabilă contribuie la transparență și permite candidatului să ia o decizie informată privind angajarea.

Ce înseamnă informarea salariatului înainte de semnarea CIM

• Poziția și responsabilitățile: asigură-te că rolul și principalele sarcini sunt clar definite
• Remunerarea: verifică salariul, bonusurile sau alte beneficii și modul în care performanța poate influența aceste aspecte
• Programul de lucru: detalii despre programul zilnic/săptămânal și posibilitatea de flexibilitate sau telemuncă
• Concediul și zilele libere: durata concediilor plătite și procedura de solicitare.
• Durata contractului: dacă este pe termen determinat sau nedeterminat și condițiile de reziliere.
• Clauze specifice: Informează-te despre confidențialitate, restricții privind activități extrasalariale și alte reguli interne.
• Dezvoltare profesională: Descoperă oportunitățile de formare oferite de angajator.

Ce include informarea salariatului înainte de semnarea CIM

• Postul de muncă și condițiile de muncă: descrierea detaliată a postului, inclusiv locul de muncă și sarcinile specifice. 
• Perioada de probă: durata maximă de 6 luni, dacă este stabilită. 
• Contractul colectiv de muncă: informații despre contractul colectiv de muncă aplicabil. 
• Regulamentul intern: acces la regulamentul intern al unității. 
• Securitatea și sănătatea în muncă: informații despre cerințele specifice în materie de securitate și sănătate în muncă. 
• Perioada de preaviz: durata perioadei de preaviz pe care trebuie să o respecte atât angajatorul, cât și salariatul în cazul încetării contractului. 
• Detaliile salariale și compensații.

În acest context, atât angajatorul, cât și angajatul pot evita eventuale conflicte sau neînțelegeri ulterioare legate de drepturi și obligații.

Art. 17 Codul muncii

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

1. identitatea părţilor;
2. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
3. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
4. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
5. criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
6. riscurile specifice postului;
7. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
8. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
9. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
10. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
11. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
12. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
13. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
14. durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
15. procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate;
16. dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
17. suportarea de către angajator:
    • a asigurării medicale private,
    • a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii,
    • acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.

 (4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, cu excepţia informaţiilor prevăzute la lit. m), o) şi p).

Preluând dispoziţiile dreptului european (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), Codul muncii instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze:

• persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract ori,
• salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le modifice în contract.

Modalitatea de a realiza informarea despre clauzele CIM

• prin obligativitatea formei scrise a contractului individual de muncă conform art.16 alin.(1) şi (2) Codul muncii,
• prin modificarea contractului numai prin acordul părţilor conform art.41 alin.(1) Codul muncii.

De ce este important să fii informat înainte de semnare

• Evitarea neînțelegerilor: înțelegerea completă a clauzelor previne conflictele pe parcurs.
• Protecția drepturilor: cunoașterea obligațiilor și drepturilor te ajută să-ți protejezi interesele.
• Acceptare conștientă: semnarea contractului înseamnă că accepți toate clauzele – asigură-te că ai toate informațiile necesare.

Contract individual de munca analiza