Sporul de vechime este un drept salarial care recompensează experiența profesională acumulată și se calculează ca procent din salariul de bază brut, pe baza unor tranșe de vechime, se acordă doar dacă este prevăzut de lege, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă. În sectorul privat, sporul de vechime nu este impus prin Codul muncii, acordarea lui depinde de prevederile contractului colectiv de muncă la nivel de unitate sau sector de activitate ori de contractul individual de muncă. Angajații din mediul privat care nu au sporul inclus în CIM sau CCM nu îl pot solicita unilateral.

Sporul de vechime în muncă: condiții de acordare și mod de calcul

Sporul de vechime în muncă reprezintă un drept salarial suplimentar acordat în funcție de vechimea profesională, atunci când acest drept este prevăzut de lege sau de regulile aplicabile raportului de muncă. În sectorul privat, Codul muncii nu instituie un spor de vechime obligatoriu pentru toți salariații. În sectorul bugetar, drepturile salariale aferente vechimii se stabilesc potrivit legislației speciale aplicabile, inclusiv regulilor privind gradațiile prevăzute de Legea-cadru nr. 153/2017.

Este importantă și distincția dintre sporul de vechime acordat lunar la salariu și sporul de vechime care poate fi luat în considerare la calcularea pensiei pentru anumite perioade lucrate anterior datei de 1 aprilie 2001.

Ce este sporul de vechime în muncă

Sporul de vechime este o componentă a veniturilor salariale, distinctă de salariul de bază atunci când este evidențiat separat, a cărei acordare depinde de reglementările aplicabile salariatului. Acesta poate reprezenta o formă de recunoaștere a experienței profesionale acumulate și poate fi stabilit prin negociere individuală sau colectivă ori printr-un act normativ special.

• Sporul de vechime nu trebuie confundat cu:
  • Vechimea în muncă, reprezentată de perioada recunoscută potrivit legii ca vechime.
  • Stagiul de cotizare, relevant pentru stabilirea drepturilor de pensie și determinat potrivit legislației sistemului public de pensii.
  • Gradația salarială, utilizată pentru stabilirea salariului personalului plătit din fonduri publice, în condițiile Legii-cadru nr. 153/2017.

• Sporul de vechime este un drept negociabil, care trebuie stipulat în contractul de muncă. 
• Angajatorul este obligat să acorde sporul de vechime dacă acesta este prevăzut în contractul individual sau colectiv de muncă. 
• Sporul de vechime nu constituie bază de calcul pentru alte sporuri sau indemnizații. 

Sporul de vechime obligatoriu

Sporul de vechime obligatoriu care se utilizează la stabilirea punctajelor anuale este:

• a) perioada 1 martie 1970 – 1 septembrie 1983:
  • 3% pentru vechimea în muncă totală cuprinsă între 5 – 10 ani;
  • 5% pentru vechimea în muncă totală cuprinsă între 10 – 15 ani;
  • 7% pentru vechimea în muncă totală cuprinsă între 15 – 20 de ani;
  • 10% pentru vechimea în muncă totală de peste 20 de ani;
• b) perioada 1 septembrie 1983 – 1 aprilie 1992:
  • 3% pentru o vechime în muncă totală cuprinsă între 3 – 5 ani;
  • 6% pentru o vechime în muncă totală cuprinsă între 5 – 10 ani;
  • 9% pentru o vechime în muncă totală cuprinsă între 10 – 15 ani;
  • 12% pentru o vechime în muncă totală cuprinsă între 15 – 20 de ani;
  • 15% pentru o vechime în muncă totală de peste 20 de ani

Pentru perioada după 1 aprilie 1992, sporul de vechime utilizat este cel înregistrat în carnetul de muncă sau dovedit cu adeverinţe. În anumite situații, sporul de vechime poate fi acordat și retroactiv, condiționat de existența unei prevederi contractuale sau negociere între părți care reglementează plata pentru perioadele anterioare. Acest spor se poate cumula cu alte tipuri de sporuri salariale. La schimbarea angajatorului, experiența profesională acumulată anterior poate fi avută în vedere la stabilirea vechimii în muncă și, implicit, la determinarea sporului de vechime, în măsura în care acest aspect este prevăzut în contractul individual de muncă sau în documentele aplicabile raportului de muncă.

Vechimea în muncă este aceeași pentru:

• un contract cu timp parțial de 2 ore/zi sau 4 ore/zi sau 6 ore/zi
• două contracte cu timp parțial
• două contracte de muncă cu normă întreagă

Exemplu:

• salariatul care are încheiate două contracte de muncă cu normă întreagă, 8 ore/zi pentru fiecare contract, într-un an de muncă, nu cumulează doi ani vechime ci tot un an vechime.
  • Salariatul cu două contracte de muncă cu normă întreagă va avea un punctaj lunar al pensiei dublu față de salariatul care prestează aceeași activitate remunerată identic pentru o durată de 8 ore/zi.
• salariatul care are încheiat un contract de muncă cu timp parțial de 4 ore/zi va avea aceeași vechime ca și salariatul care are un contract de muncă cu normă întreagă de 8 ore/zi.
  • Salariatul cu contract de muncă cu timp parțial de 4 ore/zi poate avea un punctaj lunar al pensiei egal sau mai mic, întrucât diferită baza de calcul a contribuției de asigurări sociale.

Vechimea în muncă este aceeași pentru:

• un contract cu timp parțial de 2 ore/zi sau 4 ore/zi sau 6 ore/zi
• două contracte cu timp parțial
• două contracte de muncă cu normă întreagă

În Codul Muncii nu există nicio prevedere prin care companiile private sau instituțiile statului sunt obligate să acorde sporul de vechime angajaților. Sporul de vechime este obligatoriu doar dacă acordarea lui a fost negociată de la început cu angajatorul și a fost trecut în contractul individual sau colectiv de muncă. Vechimea în muncă este acea perioadă în care salariatul a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă și se calculează doar în funcţie de perioada în care există contract de muncă şi nu de orele lucrate, neținându-se cont de tipul de contract.

a) Sporul de vechime în sectorul privat

În mediul privat, Codul muncii nu prevede obligația generală a angajatorului de a acorda tuturor salariaților un spor de vechime.

• În sectorul privat de sporul de vechime pot beneficia:
  • salariații pentru care angajatorul a prevăzut acest drept în contract sau regulament;
  • salariații unde sunt încheiate contracte colective de muncă ce includ acest spor de vechime. În lipsa unei prevederi exprese, angajatorul nu este obligat să îl acorde.

Dacă sporul este prevăzut într-o clauză contractuală aplicabilă, angajatorul trebuie să respecte condițiile convenite. Dacă nu există o asemenea prevedere și nicio altă normă aplicabilă nu impune acordarea lui, salariatul nu beneficiază automat de spor numai pentru că a acumulat un anumit număr de ani de muncă. Prin urmare, înainte de a solicita plata sporului, salariatul trebuie să verifice contractul individual de muncă, eventualele acte adiționale și contractul colectiv de muncă aplicabil.

Sporul de vechime nu se pierde în mod automat, putând fi recalculat în situația în care intervin modificări ale contractului individual de muncă, ale funcției ocupate, în cazul suspendării sau întreruperii raportului de muncă. Vechimea în muncă se referă la toate locurile de muncă în care salariatul a avut contract de muncă, nu doar la perioada de când este angajat la actualul angajator. Sporul nu se pierde, dar poate fi recalculat dacă se modifică contractul de muncă, se schimbă funcția sau dacă apar perioade fără raport de muncă. Angajatorul poate acorda retroactiv sporul pentru vechime în muncă dacă a existat o înțelegere contractuală sau o negociere ulterioară care prevede plata pentru perioadele anterioare.

b) Sporul de vechime în sectorul public

În sectorul public, sporul de vechime este reglementat prin legislația privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, fiind acordat în condiții stabilite de lege. Sporul de vechime este un beneficiu acordat salariaților pentru experiență în muncă. Acest spor se acordă și în cazul contractelor de muncă cu timp parțial. Calculul acestuia este proporțional cu timpul efectiv lucrat, în funcție de fracțiunea de normă (jumătate sau sfert de normă, altă variantă trecută în CIM). Legea-cadru nr. 153/2017 reglementează, între altele, acordarea gradațiilor în funcție de vechimea în muncă. Acestea sunt integrate în mecanismul de stabilire a salariului de bază, potrivit regulilor aplicabile categoriei respective de personal.

Gradațiile nu trebuie prezentate ca un spor universal, distinct, acordat în aceleași condiții tuturor angajaților din sectorul public. Încadrarea, calculul și eventualele particularități depind de dispozițiile legale aplicabile fiecărei categorii profesionale.

• În sectorul public beneficiază
  • funcționari publici;
  • personal contractual din instituții și autorități publice;
  • personal bugetar (educație, sănătate, administrație etc.), în baza legislației de salarizare.
    • Acordarea acestui spor depinde de vechimea totală în muncă și de tranșele stabilite de lege.

• Acest spor este un supliment la suma de bani primită cu titlu de salariu în urma experienței acumulate de-a lungul anilor în domeniul în care profesează:
  • între 3 și 5 ani, sporul de vechime este de 7,5% din salariul de bază;
  • între 5 și 10 ani, sporul de vechime este de 5% din salariul de bază;
  • între 10 și 15 ani, sporul de vechime este de 5% din salariul de bază;
  • între 15 și 20 ani, sporul de vechime este de 2,5% din salariul de bază;
  • peste 20 de ani, sporul de vechime este de 2,5% din salariul de bază.

Distincția între vechimea în muncă și stagiul de cotizare

Vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor a fost înlocuită, începând cu data de 1 aprilie 2001 cu noțiunea de stagiu de cotizare. Din data de 01 aprilie 2001 drepturile de pensie se stabilesc în funcție de stagiul de cotizare.

Stagiul de cotizare:

• poate fi egal cu vechimea în muncă sau
• poate fi mai mare adăugându-se și alte perioade distincte de cele în care persoana a avut calitatea de salariat, cum ar fi perioada studiilor universitare.

Cum se calculează sporul de vechime în muncă

Atunci când sporul este stabilit ca procent din salariul de bază, calculul se efectuează prin aplicarea procentului prevăzut de norma sau clauza aplicabilă. Calculul sporului de vechime se realizează, de regulă, prin aplicarea unui procent la salariul de bază. Spor Vechime = Salariu de Bază x Procentul de Spor Vechime corespunzător vechimii.

• Vechime între 3 și 5 ani: 5% din salariul de bază. 
• Vechime între 5 și 10 ani: 10% din salariul de bază. 
• Vechime între 10 și 15 ani: 15% din salariul de bază. 
• Vechime între 15 și 20 de ani: 20% din salariul de bază. 
• Vechime peste 20 de ani: 25% din salariul de bază, conform unor contracte colective de muncă. 

Elemente importante:

• se ia în calcul vechimea totală în muncă;
• procentul este stabilit prin lege sau contract;
• baza de calcul este salariul de bază, nu veniturile totale.

Pentru perioada anterioară datei 01 aprilie 1992 sporul de vechime în muncă se calculează automat potrivit prevederilor art.164 alin. (3) din Legea nr.19/2000 şi în consecinţă nu este necesară dovedirea acestuia prin adeverinţe.

Formula de calcul: Spor de vechime = Salariul de bază brut × Procentul sporului / 100 Procentul nu este universal. El trebuie identificat în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă sau în actul normativ aplicabil.

Exemplu de calcul al sporului de vechime

Un salariat are un salariu de bază brut de 6.000 lei, iar contractul aplicabil prevede un spor de vechime de 10% din salariul de bază. Sporul de vechime: 6.000 × 10 / 100 = 600 lei brut. În acest exemplu, venitul salarial brut rezultat din salariul de bază și sporul calculat este de 6.600 lei, înainte de aplicarea regulilor fiscale. Exemplul este orientativ și nu înseamnă că orice salariat cu aceeași vechime beneficiază automat de un spor de 10%.

Ce procente se pot utiliza

În unele contracte sau reglementări au fost utilizate tranșe procentuale precum 5%, 10%, 15%, 20% sau 25%, în funcție de vechimea acumulată. Aceste valori nu reprezintă o grilă obligatorie aplicabilă tuturor angajatorilor în prezent. Procentul concret și intervalul de vechime corespunzător trebuie verificate în documentul juridic aplicabil perioadei și raportului de muncă analizat.

Cum se stabilește vechimea necesară pentru acordarea sporului

Vechimea relevantă se determină în funcție de criteriile prevăzute de lege sau de documentele care reglementează acordarea sporului.

• Pentru verificarea vechimii pot fi necesare, după caz:
  • carnetul de muncă, pentru perioadele pentru care acesta constituie document relevant;
  • adeverințe eliberate de foștii angajatori;
  • datele din registrele generale de evidență a salariaților;
  • contracte individuale de muncă și acte adiționale;
  • alte documente oficiale care atestă perioadele lucrate.

Vechimea în muncă și contractul cu timp parțial

Munca prestată în baza unui contract individual de muncă cu timp parțial constituie vechime în muncă, în condițiile Codului muncii. Totuși, efectele unei perioade lucrate cu timp parțial asupra sporului salarial trebuie stabilite potrivit regulilor aplicabile acelui drept. De asemenea, existența simultană a mai multor contracte de muncă nu înseamnă că perioadele calendaristice care se suprapun se adună automat pentru a dubla vechimea. Pentru stabilirea drepturilor de pensie, trebuie analizate separat regulile privind stagiul de cotizare și veniturile asupra cărora s-au datorat contribuții.

Sporul de vechime în muncă și calculul pensiei

Sporul de vechime poate avea relevanță și pentru stabilirea drepturilor de pensie, însă în condiții diferite de cele aplicabile acordării lunare a unui spor salarial. Potrivit Legii nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii și normelor sale de aplicare, anumite sporuri, indemnizații și majorări salariale acordate înainte de 1 aprilie 2001 pot fi valorificate la determinarea punctajelor lunare, în condițiile prevăzute de lege.

• Pentru sporul de vechime, trebuie avută în vedere următoarea distincție:
  • Pentru perioada anterioară datei de 1 aprilie 1992, sporul de vechime se calculează potrivit regulilor legale aplicabile perioadei, fără a fi necesară, în condițiile prevăzute de norme, dovedirea sa prin adeverințe.
  • Pentru perioada de după 1 aprilie 1992 și până la 1 aprilie 2001, se utilizează sporul înregistrat în carnetul de muncă sau dovedit prin adeverințe, conform normelor aplicabile.
  • Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001, valorificarea veniturilor și a contribuțiilor se realizează potrivit regulilor aplicabile sistemului public de pensii pentru perioadele respective.

În consecință, lipsa unei adeverințe nu trebuie interpretată automat ca pierderea dreptului de valorificare a sporului. Trebuie verificat dacă legislația permite determinarea acestuia pe baza regulilor istorice sau dacă este necesară dovedirea prin documente.

Ce documente sunt necesare pentru valorificarea sporului la pensie

• carnetul de muncă, pentru perioadele pentru care acesta constituie document relevant;
• adeverințe de venit și de sporuri eliberate de foștii angajatori;
• documentele eliberate de angajator sau de deținătorul legal al arhivei;
• contracte individuale de muncă și acte adiționale;
• alte documente oficiale care atestă perioadele lucrate.

Pentru perioadele anterioare datei de 1 aprilie 2001, documentele trebuie analizate în raport cu dispozițiile Legii nr. 360/2023 și ale normelor de aplicare aprobate prin HG nr. 181/2024.

Sporul de vechime poate fi solicitat retroactiv

Posibilitatea de a solicita plata retroactivă depinde de existența dreptului salarial pentru perioada respectivă, de documentele aplicabile și de respectarea termenelor legale. Dacă sporul era prevăzut de contractul individual de muncă, de contractul colectiv aplicabil sau de o normă legală, dar nu a fost plătit, salariatul poate solicita verificarea și, după caz, plata diferențelor salariale.

În schimb, dacă sporul nu era prevăzut de nicio dispoziție aplicabilă, simpla acumulare a vechimii nu creează automat un drept retroactiv la plata acestuia. Trebuie avute în vedere și termenele de prescripție aplicabile drepturilor salariale, precum și data la care sumele au devenit exigibile.

Ce poate face salariatul dacă angajatorul nu acordă sporul de vechime

• Salariatul care consideră că nu i-a fost acordat un drept salarial prevăzut de lege sau de contract:
  • Să verifice contractul individual de muncă și eventualele acte adiționale.
  • Să solicite informații privind contractul colectiv de muncă aplicabil.
  • Să verifice modul în care a fost calculat salariul și dacă sunt îndeplinite condițiile de vechime.
  • Să formuleze o solicitare scrisă către angajator, indicând temeiul juridic și perioada pentru care solicită verificarea.
  • Dacă situația nu se soluționează, să se adreseze inspectoratului teritorial de muncă sau instanței competente, după natura solicitării și în condițiile legii.
• Existența unui litigiu trebuie analizată individual, deoarece soluția depinde de documentele contractuale, de reglementările aplicabile și de termenele legale.

Cadrul legal privind sporul de vechime

• Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în special dispozițiile privind vechimea în muncă, informarea salariatului și drepturile salariale;
• Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, pentru regulile aplicabile gradațiilor și salarizării personalului bugetar;
• Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii, pentru valorificarea veniturilor și sporurilor la stabilirea pensiei;
• HG nr. 181/2024, pentru normele de aplicare a Legii nr. 360/2023, inclusiv regulile privind sporurile istorice.

Jurisprudență privind sporul de vechime

• ÎCCJ prin Decizia nr. 319/2025 pronunțată în Dosarul nr. 1058/1/2025 și alte instanțe au clarificat că:
  • sporurile salariale, inclusiv sporul de vechime, nu sunt drepturi absolute în sectorul privat;
  • existența lor depinde de prevederile contractuale;
  • în sectorul public, neacordarea sporurilor prevăzute de lege poate atrage răspunderea angajatorului.

Deși în Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional sunt reglementate limite minime şi maxime pentru sporul de vechime în muncă, rămâne la latitudinea fiecărui angajator dacă acordă sau nu un astfel de spor.

Salariatul îşi poate negocia includerea unui spor pentru vechime în muncă în contractul individual de muncă

Ele sunt pur orientative, angajatorul poate opta oricând pentru alte variante. Dacă nu este inclus în salariul de bază, se calculează separat. Dreptul la sporul de vechime nu este un drept consacrat de lege. De aceea, angajatorul are obligaţia să-l acorde numai dacă a fost stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin contractul individual de muncă.

 Hotărârea nr.1848 din 11.11.2013 pronunțată de Curtea de Apel din Alba Iulia (Extras)

”……….”Cu privire la hotărârea judecătorească prin care s-a soluționat fondul pricinii:
Reclamantul-intimat M.M. a fost angajat în cadrul societății pârâte, în baza contractului individual de munca nr.(…), în funcția de inspector daune.
Prin acest contract individual de muncă s-a stabilit în favoarea angajatului un spor de vechime în munca de 15%. În perioada în litigiu, sporul de vechime acordat de societatea recurentă era de 5% conform clauzelor din C.C.M. încheiat la nivel de unitate.
Prin acțiunea introductivă, reclamantul a solicitat în contradictoriu cu pârâta-recurentă obligarea acesteia la plata:

• diferenței dintre sporul de vechime cuvenit de 25% prevăzut de contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 și cel acordat de 5%, începând cu 05.03.2009,
• cu dobânda legală aferentă.

Ulterior, acesta și-a precizat cererea de chemare în judecată prin formularea unui petit subsidiar, constând în obligarea pârâtei la plata diferenței între sporul de vechime de 15% stabilit prin CIM și cel de 5% acordat, pe perioada 05.03.2009-31.08.2012.

Conform prevederilor art.41 al.3 lit. d din Contractul Colectiv de Muncă la nivel național pe anii 2007-2010 invocat de reclamant, sporurile minime ce se acordă în condițiile acestui contract sunt: Vechimea în muncă minimum 5% pentru 3 ani și maximum 25% pentru o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază.

Contractul individual de muncă reprezintă legea părților și ale cărui clauze:

• nu au fost modificate prin act adițional de-a lungul derulării lui,
• s-au stabilit în favoarea reclamantului un spor de vechime în muncă de 15%,
• în fapt i s-a plătit doar 5%
• nu este respectat

În situaţia când părţile nu au încheiat contractul individual de muncă în formă scrisă, s-a derulat un raport juridic de muncă cu angajatorul. Acordul părţilor la încheierea convenţiei în vederea derulării unor raporturi de muncă este, în această situaţie, exprimat în forma verbală.

• Întrucât nerespectarea formei scrise a contractului individual de muncă prevăzută ad validitatem atrage sancţiunea nulităţii, salariatul are vocaţia să obţină pe cale judiciară:
  • constatarea existenţei raportului de muncă şi
  • constatarea efectelor acestuia pentru recunoaşterea jurisdicţională a tuturor drepturilor legale derivând din desfăşurarea raporturilor de muncă

Forma scrisă reprezintă o condiţie de valabilitate a contractului

• art. 57 alin. (2) din Codul muncii instituie, în ceea ce priveşte contractul individual de muncă, o excepţie de la regimul de drept comun al efectelor nulităţii, în sensul că, indiferent de caracterul său relativ sau absolut, nulitatea nu retroactivează, ci produce efecte numai pentru viitor, adică de la data constatării acesteia, fie prin acordul părţilor, fie de către instanţă, din oficiu;
•  potrivit art. 57 alin. (3) din Codul muncii, nulitatea poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, în cazul nerespectării formei scrise prin încheierea în scris a contractului;
•  potrivit art. 57 alin. (5) din Codul muncii, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu
• nerespectarea acestei condiţii atrage sancţiunea nulităţii absolute a contractului individual de muncă

Pe de altă parte, nulitatea absolută nu poate fi confirmată, întrucât, potrivit art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, urmare a constatării nulităţii absolute, contractul individual de muncă încetează de drept.

Potrivit art. 57 alin. (6) şi (7) din Codul muncii, constatarea nulităţii se poate face:

• amiabil prin acordul părţilor sau
• judiciar când se pronunţă de către instanţa judecătorească
• la cererea formulată de cei ale căror drepturi au fost încălcate, părţilor contractante

*constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică” (…). Salariatul este cel interesat să iniţieze un litigiu cu scopul recunoaşterii efectelor pe care un raport juridic de muncă le produce în favoarea sa: vechime în muncă, plata contribuţiilor, plata salariului etc.

Întrebări frecvente despre sporul de vechime în muncă

Sporul de vechime este obligatoriu pentru toți angajații?

Nu. În sectorul privat, Codul muncii nu instituie un spor de vechime obligatoriu pentru toți salariații. Dreptul trebuie să rezulte din contractul individual de muncă, din contractul colectiv aplicabil sau dintr-o altă dispoziție legală relevantă.

Cum se calculează sporul de vechime?

Dacă este stabilit ca procent din salariul de bază, sporul se calculează prin înmulțirea salariului de bază brut cu procentul aplicabil și împărțirea rezultatului la 100. Procentul trebuie verificat în documentele sau actele normative aplicabile.

Sporul de vechime se ia în calcul la pensie?

Anumite sporuri de vechime aferente perioadelor istorice pot fi valorificate la calculul punctajelor lunare, în condițiile Legii nr. 360/2023 și ale normelor de aplicare. Regimul documentelor diferă în funcție de perioada lucrată.

Poate fi solicitat retroactiv sporul de vechime?

Da, dacă dreptul era prevăzut de o dispoziție aplicabilă și sunt îndeplinite condițiile legale. Plata retroactivă nu rezultă însă automat din vechimea acumulată, iar termenele de prescripție trebuie verificate.

Contractul cu timp parțial constituie vechime în muncă?

Da. Munca prestată în baza unui contract individual de muncă cu timp parțial constituie vechime în muncă, potrivit Codului muncii. Cuantumul drepturilor salariale și efectele asupra pensiei se analizează separat, potrivit normelor aplicabile.