Contract de muncă – tipuri, reguli si diferente esentiale

Contract individual de muncă (CIM) reprezintă actul juridic prin care se stabilește raportul de muncă dintre salariat și angajator. Acesta reglementează drepturile și obligațiile părților, condițiile de desfășurare a activității, cadrul legal aplicabil conform prevederilor Codului muncii.

Tipuri de contract de muncă

I. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

Este forma standard și regula generală a raporturilor de muncă, neavând un termen final prestabilit. Acest tip de contract oferă stabilitate profesională salariatului.

Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecţie a lui, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.
În Rezoluţia Parlamentului European din 29 noiembrie 2007 privind principiile comune de flexisecuritate (2007/2209/INI) s-a solicitat ca orice politică comunitară de ocupare a forţei de muncă să se orienteze şi în viitor după modelul tradiţional al contractului pe perioadă nedeterminată, care constituie baza sistemelor de securitate socială în ţările membre.

II. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Reprezintă o excepție de la regula generală și se încheie pentru o perioadă limitată de timp, doar în situațiile expres prevăzute de lege (de exemplu: înlocuirea unui salariat, desfășurarea unor activități sau proiecte temporare). Condițiile de utilizare sunt strict reglementate de art. 12 alin. (2) din Codul muncii.

Conform alin. (2), contractul individual pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condiţii. În art. 83 din Cod sunt enumerate cazurile în care este permisă durata determinată a contractului.

Exemplu: menţiunea din contract în sensul că acesta a fost încheiat pe durată determinată nu este suficientă dacă munca prestată în cadrul acelui post are un caracter permanent. Într-un atare caz, acest contract, legal, va fi considerat că s-a încheiat pe durată nedeterminată.

Contractul individual de muncă

Art. 16 Codul Muncii

• (1) Contractul individual de munca se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către salariat. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
• (2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de munca se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii.

Obligaţia de încheiere a contractului individual de munca în formă scrisă revine angajatorului.

Reguli esențiale privind încheierea CIM

• Forma scrisă – contractul individual de muncă trebuie încheiat obligatoriu în formă scrisă
• Înregistrarea în REVISAL – CIM se înregistrează în Registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) și se transmite inspectoratului teritorial de muncă, anterior începerii activității, conform Codului muncii
• Predarea unui exemplar salariatului – angajatorul are obligația de a înmâna salariatului un exemplar al contractului înainte de începerea activității

Contractul individual de muncă

• se încheie anterior începerii activităţii
• se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor
• care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii
• se înregistrează în REVISAL cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză conform H.G. nr. 500/2011

Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

Elemente obligatorii ale contractului individual de muncă

Conform art. 17 din Codul muncii, CIM trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, următoarele elemente:

• datele de identificare ale părților contractante;
• domiciliul sau sediul angajatorului;
• funcția sau ocupația, conform Clasificării Ocupațiilor din România (COR);
• locul de muncă;
• criteriile de evaluare a activității profesionale;
• salariul și componentele acestuia;
• durata și repartizarea timpului de lucru;
• durata concediului de odihnă;
• condițiile de muncă și riscurile specifice postului.

Încheierea contract de muncă

Prin Legea nr. 40/2011, de modificare a art. 16 [alin. (1)] C.m., a fost schimbată radical optica privind natura juridică a formei contractului individual de muncă; condiţia de probă (ad probationem) a fost transformată în una de validitate (ad validitatem).

Această nouă cerinţă este însuşită de Curtea Constituţională, care o motivează astfel:

Schimbarea opticii legiuitorului în sensul ca forma scrisă să fie o cerinţă ad validitatem a contractului individual de muncă nu poate duce în niciun caz la concluzia potrivit căreia statul a creat un dezechilibru între părţile cocontractante.

Este dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili condiţiile cerute în vederea încheierii unui contract indiferent de natura acestuia. Această competenţă a legiuitorului trebuie corelată cu faptul că stabilirea în materie de contracte a unor excepţii de la principiul consensualismului prevăzut de art. 1166 C.civ. trebuie să fie justificată în mod obiectiv şi rezonabil.

Raportat la acest aspect, Curtea apreciază că încheierea în formă scrisă a contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care, profitând de faptul că forma scrisă a contractului de muncă era doar un instrumentum probationis, se sustrăgeau de la plata impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurărilor sociale de stat datorate prin efectul încheierii contractului de muncă. O atare conduită se reflecta negativ şi în planul protecţiei sociale a angajatului care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru perioadele lucrate neînregistrate de către angajator la autorităţile competente şi nici de asigurare de sănătate sau socială.
Mai mult, legiuitorul a adoptat şi măsuri de acompaniere a modificării preconizate la art. 16 Codul muncii, în sensul responsabilizării celor două părţi cocontractante. Astfel, dispoziţiile art. 276 alin. (1) lit. e) şi e^1) şi art. 279^1 alin. (3) Codul muncii, aşa cum sunt reglementate de Legea pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, sancţionează ca fiind contravenţie ori infracţiune, după caz, încălcarea de către angajator a obligaţiei de a încheia contractul individual de muncă, în condiţiile legii.

Perioada de probă

Art. 31 Codul Muncii: (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

În perioada de probă este obligatoriu încheierea contractului individual de muncă anterior începerii activităţii.concediu

Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute:

• în legislaţia muncii,
• în contractul colectiv de muncă aplicabil,
• în regulamentul intern,
• în contractul individual de muncă

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de munca poate înceta:

• exclusiv printr-o notificare scrisă,
• fără preaviz,
• la iniţiativa oricăreia dintre părţi,
• fără a fi necesară motivarea acesteia

Pe durata executării unui contract individual de muncă se poate stabili o singură perioadă de probă.

Excepţie

Salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă când debutează la acelaşi angajator :

• într-o nouă funcţie sau profesie ori
• urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Este modificare a contractului individual de muncă dacă se modifică oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă; timpul de odihnă.

Contract de muncă pentru munca în străinătate

Elemente suplimentare ce trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă când activitatea urmează să se desfăşoare în străinătate:

• durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
• moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
• prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate

Când activitatea urmează să se desfășoare în străinătate, salariatul trebuie să primească informații cu privire la:

• condiţiile de climă;
• reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
• obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
• condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz

Diferențe între CIM și contractul de prestări servicii

Subordonarea juridică
Contractul individual de muncă presupune subordonarea salariatului față de angajator, care are drept de control și de a da instrucțiuni privind modul de desfășurare a muncii. În schimb, contractul de prestări servicii se bazează pe autonomie, prestatorul nefiind subordonat beneficiarului.

Obiectul contractului
CIM are ca obiect prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, în timp ce contractul de prestări servicii vizează realizarea unui rezultat concret sau a unei lucrări determinate.

Regimul fiscal și social
În cazul CIM, veniturile sunt considerate salarii și sunt supuse impozitului pe venit și contribuțiilor sociale obligatorii. Contractele de prestări servicii sunt, de regulă, derulate prin PFA, SRL sau alte forme juridice, având un regim fiscal distinct.

https://reges.inspectiamuncii.ro/modele-de-contracte-de-munca