Informarea despre clauzele CIM anterior încheierii
Informarea despre clauzele CIM anterior încheirii
Înainte de încheierea unui Contract Individual de Muncă (CIM), angajatorul are obligația legală de a informa viitorul angajat cu privire la clauzele contractului.
Aceasta include detalii despre funcție, responsabilități, durata contractului (dacă este pe perioadă determinată sau nedeterminată), timpul de muncă, salarizare și alte condiții relevante. Informarea prealabilă contribuie la transparență și permite candidatului să ia o decizie informată privind angajarea.
În acest context, atât angajatorul, cât și angajatul pot evita eventuale conflicte sau neînțelegeri ulterioare legate de drepturi și obligații
Art. 17 Codul muncii
(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa:
- persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
- salariatul,
- cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării:
- contractului individual de muncă sau
- a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
- identitatea părţilor;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
- criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
- durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
- procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate;
- dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
- suportarea de către angajator:
- a asigurării medicale private,
- a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii,
- acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, cu excepţia informaţiilor prevăzute la lit. m), o) şi p).
Preluând dispoziţiile dreptului european (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), Codul muncii instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze:
- persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract ori,
- salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le modifice în contract.
Modalitatea de a realiza informarea despre clauzele CIM:
- prin obligativitatea formei scrise a contractului individual de muncă conform art.16 alin.(1) şi (2) Codul muncii,
- prin modificarea contractului numai prin acordul părţilor conform art.41 alin.(1) Codul muncii.
Informarea despre clauzele CIM:
- nu este prealabilă negocierii contractului,
- nu are legătură cu oferta (act unilateral al angajatorului),
- este ulterioară înţelegerii părţilor,
- se realizează la momentul semnării formularului (de contract, de act adiţional), formular care consfinţeşte învoiala părţilor şi care trebuie să cuprindă elementele de la art.17 alin. (3) Codul muncii.
Sunt negociate şi „criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”.
Dacă salariatul:
- semnează contractul, rezultă că este de acord cu aceste criterii şi le-a însuşit,
- nu este de acord cu criteriile (stabilite unilateral de angajator) şi nu semnează contractul, este evident că între cele două părţi nu se va naşte raportul juridic de muncă.
Prevederea de la alin.(5) privind ”impunerea încheierii unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil”:
- nu are legătură cu încheierea contractului, ci cu modificarea lui pe timpul executării,
- vizează toate raporturile de muncă stabilite, atât în sfera privată, cât şi în cea publică.
Legiuitorul poate interveni în raporturile de muncă existente în mediul privat, putând modifica:
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă etc.
Legiuitorul poate modifica şi cuantumul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, astfel încât, indiferent de cele consemnate în contractul individual de muncă, părţile nu pot prevedea drepturi băneşti inferioare acestuia.
Această prevedere legală permite legiuitorului să îşi îndeplinească obligaţia pozitivă:
- de a prevedea şi
- de a crea cadrul legal necesar în care să se desfăşoare raporturile de muncă.
Situaţii în care legea nu poate interveni în raporturile dintre angajaţii şi angajatorii private:
- în privinţa cuantumului concret al salariilor ce depăşesc cuantumul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată,
- situaţie care ab initio este exclusă în raporturile dintre angajaţii şi angajatorii din mediul public.
În sectorul public, intervenţia legii este pentru:
- salarii, indemnizaţii, solde (art. 62 alin.(3) Codul muncii),
- acordarea anumitor sporuri specifice, angajatorul neavând competenţa de a acorda drepturi salariale numai în baza şi în temeiul unei manifestări discreţionare de voinţă.
Voința angajatorului este condiţionată şi limitată de lege. Când legea diminuează cuantumul sporurilor sau le suprimă, contractul individual de muncă nu trebuie renegociat prin întâlnirea voinţei concordante a celor două părţi contractante pentru a se aplica noile prevederi legale.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin.(3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Actul adiţional care materializează modificarea contractului individual de muncă trebuie întocmit în scris:
- nu anterior intervenirii acesteia,
- ci ulterior, într-un termen de maxim 20 de zile.
Dacă modificarea elementelor contractului este consecinţa unei dispoziţii legale, actul adiţional (acordul de voinţă) nu mai trebuie încheiat.
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată:
- de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau
- de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin.(7).
În temeiul art.17, alin. (6) la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni.
Terţul poate fi:
- din unitate (un alt salariat, un reprezentant sindical etc.),
- din afara unității (un avocat, un expert etc).
(7) Cu privire la informaţiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
Între părți poate interveni un contract de confidenţialitate:
- cu privire la informaţiile furnizate salariatului,
- prealabil încheierii contractului individual de muncă,
- se va încheia indiferent de rezultatul negocierii (şi încheierii) contractului individual de muncă.
Contractul de confidenţialitate este complet distinct de un eventual contract de muncă:
- nu se confundă cu clauza de confidenţialitate ce va putea fi cuprinsă în eventualul contract individual de muncă,
- va fi punctul de pornire în conturarea clauzei menţionate.
Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de muncă:
- stabilit prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale,
- prin publicarea pe site-ul instituţiei.
Dispozițiile art.18 Codul muncii completează dispoziţiile art.17 din cod, făcând referire la contractele de muncă ce presupun desfăşurarea activităţii salariatului în străinătate.
Art.18 privind informarea despre clauzele CIM:
(1)În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum şi informaţii referitoare la:
- ţara sau ţările, precum şi durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
- moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
- prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
- condiţiile de climă;
- reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
- obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
- condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(3) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
În acest context sunt necesare şi alte informaţii pentru ca salariatul să fie în deplină cunoştinţă de cauză:
- să cunoască în ce condiţii va presta munca şi va fi remunerat,
- cum va interveni repatrierea sa etc.
În interpretarea şi aplicarea prevederilor acestui articol se va corela cu dispoziţiile special ale Legii nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate.
