Drepturile salariatilor

Drepturile salariaților sunt un set de norme legale și principii fundamentale care protejează lucrătorii în relația lor cu angajatorii. Aceste drepturi sunt esențiale pentru asigurarea unui mediu de muncă echitabil și sigur, influențând atât satisfacția profesională, cât și performanța la locul de muncă.

Drepturile fundamentale

• Dreptul la remunerație echitabilă, salariul trebuie să fie conform cu standardele legale și să reflecte munca depusă, fără discriminări.
• Dreptul la un mediu de lucru sigur, angajatorii au obligația de a asigura condiții de muncă sănătoase și sigure.
• Dreptul la nediscriminare, orice formă de discriminare pe bază de rasă, gen, vârstă sau alte criterii este interzisă.
• Dreptul la odihnă și concedii, salariații au dreptul la concedii legale și perioade de odihnă.
• Dreptul la negociere colectivă, salariații pot forma sindicate pentru a-și proteja interesele și a negocia condiții de muncă mai favorabile.

Art. 39 Codul Muncii

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

• a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
• b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
• c) dreptul la concediu de odihnă anual;
• d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
• e) dreptul la demnitate în muncă;
• f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
• g) dreptul la acces la formarea profesională;
• h) dreptul la informare şi consultare;
• i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
• j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
• k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
• l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
• m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
• m^1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator;
• n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Calitatea de salariat presupune anumite drepturi, dar şi obligaţii corelative. În art. 39, alin. (1) sunt enumerate principalele drepturi.

Dreptul la salarizare pentru munca depusă

Este cel mai important drept al unei persoane încadrate în muncă, prevăzut şi de art. 159 Codul muncii, salariul reprezentând contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza unui contract. Din acest punct de vedere, salariul constituie obiect al contractului individual de muncă, dar şi cauză a acestui contract deoarece în scopul obţinerii lui persona fizică a dobândit statutul juridic de salariat.

Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal

Constituie un alt drept important al salariaţilor ce derivă din specificul raporturilor juridice de muncă. Acestea, având un caracter de continuitate, este firesc şi logic ca timpul de muncă să alterneze cu timpul de odihnă, necesar refacerii forţei de muncă, asigurării securităţii şi sănătăţii salariaţilor.

De aceea, Codul muncii reglementează distinct:

• pauza de masă şi alte pauze (art. 134);
• repaosul zilnic (art. 135);
• repaosul săptămânal (art. 137).

Dreptul la concediul de odihnă anual

Acest drept este reglementat:

• 39 alin.(1), lit.c) și 144 Codul Muncii,
• Directiva 2003/88/CE a Parlamentului şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, la nivelul Uniunii Europene.

Directiva 2003/88/CE prevede că statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de cel puţin 4 săptămâni, în condiţiile de acordare prevăzute la nivel naţional.

Dreptul la concediu anual plătit constituie un principiu de importanţă deosebită al dreptului social comunitar, de la care nu este permisă nicio derogare şi pe care autorităţile naţionale trebuie să-l pună în aplicare în limitele prescrise de directivă”.

Dreptul la egalitatea de şanse şi tratament

Este un drept constituțional (art. 16 alin. (1) Constituție.

Acest drept este reglementat:

• Codul muncii, art. 5 alin. (1) și 39, alin.(1) lit.d);
• Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare,
• Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi,
• Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 67/2007 privind principiul egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în cadrul schemelor profesionale de securitate socială.

Angajatorul are obligația de a nu dezavantaja salariaţii pe criterii de sex, vârstă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, apartenenţă la activitatea sindicală, în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, sau încetarea contractelor individuale de muncă, stabilirea salariilor etc.

Dreptul la demnitate în muncă

Acest drept derivă din dreptul constituţional prevăzut la art.1 alin. (3) din Legea fundamentală conform căruia:

(3) România este stat de drept, democratic şi social, în care demnitatea omului, drepturile şi libertăţile cetăţenilor, libera dezvoltare a personalităţii umane, dreptatea şi pluralismul politic reprezintă valori supreme, în spiritul tradiţiilor democratice ale poporului român şi idealurilor Revoluţiei din decembrie 1989, şi sunt garantate.

     Acest drept este reglementat:

• 26 din Constituţie ocroteşte viaţa intimă familială şi privată,
• Codul civil dispune că „orice persoană are dreptul la respectarea demnităţii sale,
• Codul muncii, art.39 alin. (1) lit. e) și art. 6 alin. (1) potrivit căruia orice salariat beneficiază şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.

Necesitatea instituirii şi ocrotirii dreptului la demnitate în muncă decurge din relaţia de subordonare care se stabileşte între salariat şi angajatorul său. Acesta din urmă are dreptul de a da ordine, instrucţiuni salariatului, de a-i stabili sarcinile de serviciu şi de a controla modul de îndeplinire a acestor sarcini. Salariatul este obligat să aducă la îndeplinire sarcinile primite, ordinele şi instrucţiunile care i se dau.

Dar, în exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie să aducă atingere drepturilor fundamentale ale persoanei. Hărţuirea morală sau cea sexuală, discriminarea pe orice motiv etc. reprezintă încălcări ale demnităţii în muncă. Această încălcare poate avea loc nu numai cu ocazia executării contractului, ci şi cu cea a încheierii sau încetării acestuia.

 Exemplu 

Este încălcată demnitatea în muncă dacă:

• la angajare se solicită testul de graviditate: Art.27, alin.(4) Codul Muncii: Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
• se cer informaţii legate nu de activităţile îndeplinite şi durata angajării, de funcţiile îndeplinite anterior, ci de viaţa familială a candidatului,

Art.29 Codul Muncii

(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

 (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

• când angajatorul manifestă faţă de salariatul său un comportament abuziv, insultător, dispreţuitor, cu scopul de a-l intimida, de a-l umili,
• când îl obligă să îndeplinească (alte) sarcini de serviciu inferioare pregătirii sale,
• când îl mută discreţionar şi fără acordul său într-un alt loc de muncă,
• când îi reduce salariul etc.
• când îl sancţionează fără motiv.

În aceste cazuri este vorba de hărţuire morală. Cu ocazia încetării contractului poate fi încălcată demnitatea în muncă în situaţia unei concedieri abuzive, a nerestituirii carnetului de muncă, a neacordării drepturilor materiale cuvenite etc.

Dreptul la securitate şi sănătate în muncă

 Art. 41 alin. (2) din Constituţie dispune că:

•  (2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.

    Acest drept este reglementat:

• 175, alin.(1) Codul Muncii „angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă”.
• 1, alin.(2) din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă

„stabileşte principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc şi accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată, instruirea lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor, precum şi direcţiile generale pentru implementarea acestor principii”.

Ca ansamblu de activităţi instituţionalizate, securitatea şi sănătatea în muncă au ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi altor persoane participante la procesul menţionat.

Dreptul la acces la formare profesională

Acest drept derivă din dreptul constituţional la învăţătură consacrat de art.32 din Constituție. Codul Muncii, prin art.194 instituie obligaţia angajatorilor de asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii.

Obiectivele principale ale formării profesionale sunt prevăzute în art. 192 Codul Muncii.     Învăţarea continuă are un rol extrem de larg:

• contribuie la susţinerea creativităţii şi inovării,
• permite participarea deplină la viaţa economică şi socială.

Dreptul la informare şi consultare

Acestui drept îi corespunde obligaţia de informare:

• a persoanei care solicită angajarea sau
• a salariatului căruia i se modifică contractul individual de muncă.

Acest drept este reglementat Codul muncii, art. 17–19, art. 42 alin. (2) lit. a) care transpun Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991, de exemplu:

• obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care angajatorul intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice,
• obligaţia generală de a informa salariaţii asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă, precum şi obligaţia de a comunica periodic situaţia economică şi financiară a unităţii,
• obligaţia de informare la încheierea contractului colectiv de muncă,
• obligaţia de informare a salariaţilor cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
• obligaţia de a informa salariaţii cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la norma întreagă la fracţiunile de normă şi invers,
• obligaţia cedentului şi cesionarului de a informa sindicatul, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la transferul dreptului de proprietate asupra unităţii, etc.

Potrivit art. 3 din Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor, care transpune Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE, informarea presupune:

• transmiterea de date de către angajator către reprezentanţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză” (lit. e)),
• iar consultarea constă în „schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii angajaţilor” [lit. f)]. Aceştia din urmă sunt „reprezentanţii organizaţiilor sindicale sau, în cazul în care nu există sindicat, persoanele alese şi mandatate să reprezinte angajaţii…”

 În conformitate cu dispoziţiile art. 5 din Legea nr. 467/2006, angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor cu privire la:

1. evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;
2. situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
3. deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.

Consultarea, etapă imediat superioară comunicării cu salariaţii (în mod individual sau colectiv) are loc:

1. într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un punct de vedere;
2. la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;
3. pe baza informaţiilor furnizate de angajator şi a punctului de vedere pe care reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze;
4. astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
5. în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligaţiile angajatorului.

Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă

Este în strânsă legătură cu dreptul salariaţilor de a fi informaţi şi consultaţi, precum şi cu dreptul lor la securitate şi sănătate în muncă. Art.18 din Legea nr.319/2006 dispune că angajatorii consultă lucrătorii şi/sau reprezentanţii lor şi le permit să participe la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă.

Acest drept se pune în practică şi prin intermediul comitetului de securitate şi sănătate în muncă prevăzut de art. 183–184 Codul muncii şi de Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006.

Dreptul la protecţie în caz de concediere

Reglementarea acestui drept are ca scop evitarea abuzurilor angajatorilor şi totodată acordarea compensaţiilor celor concediaţi. Pentru protejarea salariaţilor şi garantarea drepturilor lor legea stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit.

 Codul muncii reglementează:

• situaţiile în care este interzisă concedierea (art. 59 şi art. 60);
• cazurile în care este posibilă concedierea (art. 61, art. 65 şi art. 66);
• cercetarea prealabilă (art. 63);
• ocuparea unui loc de muncă vacant (art. 64);
• consultarea cu sindicatul, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor (art. 69–71);
• dreptul la preaviz (art. 75);
• conţinutul deciziei de concediere (art. 62 şi art. 76);
• controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale (art. 78–80) etc.

Dreptul la negociere colectivă şi individuală

Art. 41 din Constituţie garantează dreptul la negociere colectivă în materie de muncă.

Acest drept este reglementat:

• 6 alin. (2) Codul muncii,
• Legea dialogului social nr. 62/2011 referitor la negocierea colectivă.

Contractul individual de muncă, fiind un acord de voinţă, se încheie ca urmare a negocierii (individuale) între salariat şi angajator.

Dreptul de a participa la acţiuni colective

Pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale, salariaţii au dreptul la grevă. Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului.

Acest drept este reglementat:

• 43 alin. (1) din Constituţie,
• 233 din Codul muncii

Prin intermediul organizaţiilor sindicale ori al reprezentanţilor lor, salariaţii pot:

• declanşa conflicte colective de muncă,
• participa la proteste, mitinguri, demonstraţii etc.

Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

Art. 40 alin. (1) din Constituţie prevede libertatea asocierii în sindicate.

Art. 217 Codul muncii prevede că exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, dar nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte dintr-o organizaţie sindicală  conform prevederilor art. 3 alin. (3) din Legea dialogului social nr. 62/2011.

Concluzie

Protejarea drepturilor salariaților este crucială pentru dezvoltarea economică și socială. Promovarea unui climat de respect și echitate la locul de muncă nu doar că îmbunătățește moralul angajaților, dar contribuie și la creșterea productivității.